Palkkakartoituksen avulla voidaan tarkistaa, että palkitseminen on oikeudenmukaista
Palkasta puhuttaessa nousee yleensä esiin kaksi aihetta: palkan määrä ja sen taso suhteessa muihin. Työntekijän näkökulmasta palkalla pitää pärjätä, sen on oltava kilpailukykyinen ja oikeudenmukainen kollegojen tienaamaan summaan nähden. Samaan aikaan tasa-arvoinen palkkataso on myös jokaisen organisaation etu, sillä tutkimusten perusteella oikeudenmukaisuuden kokemuksella on yhteys toiminnan tuloksellisuuteen. Melko harva kuitenkaan tietää, että oikeudenmukaiseen palkkatasoon velvoittaa myös laki.
Palkka on mehevä aihe, eikä suotta: rahallinen palkitseminen on työntekijöiden mielestä paras motivaatiotekijä hyviin suorituksiin. Viime aikoina on keskusteltu paljon työn merkityksellisyydestä ja työn imusta. Mandatumin teettämässä tutkimuksessa työntekijöitä pyydettiin asettamaan eri motivaatiotekijät tärkeysjärjestykseen sen mukaan, miten ne kannustavat tekemään työn erityisen hyvin. Rahallinen palkitseminen nousi tärkeimmäksi motivaattoriksi, ja siihen vaikutti myös palkitsemisen oikeudenmukaisuus.
Oikeudenmukaista palkkaa pidetään usein yhtenä työelämän peruspilarina. Suomessa palkasta sovitaan työsopimuksella, ja eri alojen työehtosopimuksissa on yleensä sovittu palkan määräytymisen perusteista ja vähimmäispalkoista.
61 %
Lähes kaksi kolmesta työntekijästä on sitä mieltä, että rahallinen palkitseminen on tärkein tai toiseksi tärkein motivaatiotekijä.
”Usein asiantuntijatehtävien palkoista puhuttaessa ei kuitenkaan keskustella niinkään vähimmäispalkoista, vaan pikemminkin siitä, ovatko palkat kilpailukykyisiä verrattuna muihin alan yrityksiin ja miten palkka organisaation sisällä määräytyy, maksetaanko kaikille tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti”, johtava palkitsemiskonsultti Sini Jämsén Mandatumista kertoo.
Palkat hilautuvat hiljakseen eri tasoille, joten välillä on hyvä katsoa kokonaisuutta
Työelämässä on useita tilanteita, jossa palkat muuttuvat. Esimerkiksi rekrytointitilanteissa moni organisaatio on valmis satsaamaan saadakseen riveihinsä haluamansa ammattilaisen. Myös työntekijäpula tietyssä ammattiryhmässä saa palkat helposti kiipeämään ylöspäin. Monessa organisaatiossa lisää liksaa pyydetään ainakin vuosittaisissa kehityskeskusteluissa, ja toki palkankorotuksia myönnetään myös muulloin, kuten työntekijän roolin vaihtuessa. Myyntitehtävissä palkkiotasoa nostaa helposti myös onnistuneet kaupat.
”Yksittäisten henkilöiden palkkojen eroja voivat selittää monet eri syyt ja palkoilla halutaan esimerkiksi palkita ja kannustaa hyviin suorituksiin. Organisaation kannalta on oleellista, että erot palkkatasoissa ovat perusteltavissa.”
Palkkauksen kilpailukykyä suhteessa muihin yrityksiin voidaan tarkastella markkinapalkkavertailuilla. Organisaation sisäistä tilannetta liittyen sukupuolten palkkaeroihin taas voidaan tarkastella palkkakartoituksella. Sen avulla selvitetään mm. miten naiset ja miehet sijoittuvat organisaatiossa eri tehtäviin, onko palkoissa eroja sukupuolten tai samankaltaista työtä tekevien välillä. Tämä tarkastelu pitää tehdä säännöllisin väliajoin.
33 %
Avoimesti tai erittäin avoimesti palkastaan puhuu 33 prosenttia työntekijöistä.
Palkkakartoitus on myös lakiin kirjattu velvollisuus. Tasa-arvolain mukaan samaa tai samanarvoista työtä tekeville on maksettava samaa palkkaa. Lisäksi laki edellyttää, että vähintään 30 työntekijää työllistävät työnantajat tekevät vähintään joka toinen vuosi palkkausta ja muita palvelusuhteen ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman ja siihen liittyvän palkkakartoituksen
”Valitettavasti kaikki eivät vielä tunne tätä velvollisuutta, vaikka laki on ollut voimassa jo yli 15 vuoden ajan”, hän kertoo nykytilanteesta.
Tämä käy ilmi muun muassa Tilastokeskuksen keväällä 2020 toteuttamasta tutkimuksesta, joka tehtiin sosiaali- ja terveysministeriön toimeksiannosta. Suurin osa (70 %) tasa-arvolain piiriin kuuluvista organisaatioista ilmoitti laatineensa tasa-arvosuunnitelman. Huolestuttavaa kyllä, palkkakartoitus ja toimenpiteet palkkatasa-arvon edistämiseksi olivat yksi heikommin toteutuvista tasa-arvosuunnitelman osista.
Mistä palkkakartoitus kertoo?
Mandatumin Sini Jämsén kollegoineen on ollut tekemässä useita tasa-arvosuunnitelmaan liittyviä palkkakartoituksia erilaisille organisaatioille. Heidän asiakkainaan on ollut erikokoisia yksityisiä yrityksiä sekä julkisen sektorin organisaatioita
”Aloitamme työn sillä, että pyydämme organisaatiolta koko henkilöstön palkkatiedot. Tämän jälkeen analysoimme kokonaisuuden. Palkkakartoituksessa verrataan esimerkiksi miesten ja naisten keskipalkkoja toisiinsa eri henkilöstö- ja vaativuusryhmissä.”
”Jos analyysin perusteella löytyy eroja, sukellamme tilanteeseen vielä syvemmälle. Usein palkkaeroihin löytyy selkeitä syitä. Esimerkiksi samassa tehtävässä työskentelevien keskipalkkoihin voi vaikuttaa esimerkiksi yötyöt, joita jotkut tekevät enemmän kuin toiset. Taustalla saattaa olla myös eroja koulutuksessa, kokemuksessa tai esimerkiksi vaativuustasoluokittelussa. Tärkeintä on löytää perustellut syyt, mikäli samanlaisissa tehtävissä ja samanlaisella vaativuustasolla työskentelevien henkilöiden palkat eroavat toisistaan”, hän kertoo.
Oikeudenmukainen palkitsemisjärjestelmä kestää päivänvaloa
Mikäli palkkaeroihin ei löydy perusteltuja syitä, seuraava askel on tehdä suunnitelma siitä, miten eroja ryhdytään tasoittamaan.
”Useissa organisaatioissa käymme palkkakartoituksen tulokset läpi HR:n ja pääluottamusmiesten kanssa. Palkkakartoituksen tekemisestä kannattaa viestiä organisaatiossa. On aina positiivinen signaali, jos kaikki on ollut palkkakartoituksessa hyvin. Ja mikäli palkkaeroja on löytynyt, on vähintään yhtä tärkeää kertoa, että asia on huomattu ja tasa-arvoisen palkan eteen on ruvettu tekemään töitä.”
Vaikka palkkakartoituksen tekemistä vaaditaan lailla, on kartoituksesta organisaatiolle todella paljon hyötyä. Epäoikeudenmukaisuuden kokemuksella on negatiivisia vaikutuksia muun muassa henkilön sitoutumiseen ja suoriutumiseen.
”Aktiivinen palkkojen ja palkkarakenteiden tarkastelu organisaation sisällä sekä myös verrattuna ulkopuoliseen markkinatietoon mahdollistaa vastuullisen ja oikeudenmukaisen palkkapolitiikan luomisen sekä henkilöstön mahdollisimman hyvän palkkatyytyväisyyden.”
Palkitseminen
Kun yrityksessäsi on johdonmukainen palkkapolitiikka ja palkitseminen tukee tavoitteiden saavuttamista, ohjaat työskentelyä oikeaan suuntaan. Tutustu Mandatumin palkitsemisen asiantuntijapalveluihin ja palkitsemisratkaisuihin.
Lue lisää
Mandatum mukana STM:n samanpalkkaisuushankkeessa
Sosiaali- ja terveysministeriö on käynnistänyt hankkeen, joka tutkii ja kehittää töiden vaativuuden arviointia palkkatasa-arvon näkökulmasta. Mandatumin palkitsemispalvelut vastaa Samanarvoinen työ -hankkeen kokonaisuudesta yhteistyökumppaneidensa kanssa, eli Haaga-Helian ja Soplan kanssa.
Hanke on monipuolinen kokonaisuus, jossa tarkastellaan mm.
- Työn vaativuuden arviointia ja samanarvoista työtä Suomen lainsäädännön ja EU-oikeuden, alan kirjallisuuden sekä keskeisten työ- ja virkaehtosopimusten palkkausjärjestelmien näkökulmasta.
- Miten käytössä olevat palkkausjärjestelmät ja niiden soveltamistavat tukevat samapalkkaisuutta? Tavoitteena on myös selvittää, miten palkkausjärjestelmiä ja työn vaativuuden arviointivälineitä voidaan kehittää edelleen tukemaan samapalkkaisuuden ja samanarvoisen työn toteutumista.
- Hankkeen oikeudellisen osion tarkoituksena on kartoittaa ja arvioida samapalkkaisuutta koskeva oikeuskäytäntö. Työ- ja virkaehtosopimusten tarkastelu kartoittaa eri työehtosopimuksissa olevia vaativuuden arviointikriteerejä ja soveltamisohjeita.
- Hankkeeseen kuuluu myös käytännön kehittämisosio pilottiorganisaatioissa. Syksyllä 2021 alkaneessa osiossa tarkastellaan pilottiorganisaatioissa käytössä olevia työn vaativuuden arviointivälineitä ja niiden toimivuutta palkkatasa-arvon näkökulmasta sekä toteutetaan organisaatiokohtaisesti räätälöitäviä kehittämistoimenpiteitä.
Lue lisää hankkeesta: https://stm.fi/-/samanarvoinen-tyo-hanke-kehittaa-toiden-vaativuuden-arviointia
