Viestikää enemmän, te vastuullisesti palkitsevat

Mandatum ja Directors’ Institute Finland (DIF) järjestivät maaliskuussa 2024 yhteisen palkitsemisseminaarin, jossa keskusteltiin vastuullisen palkitsemisen merkityksestä yrityksen viestinnän näkökulmasta.

Palkkiomalleilla on keskeinen rooli yritysten vastuullisuustavoitteiden edistämisen ja lainsäädännön asettamien vaatimusten täyttämisen ohella myös yritysten ulkoisessa viestinnässä. Kun yrityksen palkitsemismalli on perusteltu ja tasa-arvoinen sekä täyttää vaadittavat vastuullisuusstandardit, siitä on myös helpompi viestiä keskeisille sidosryhmille, oma henkilöstö mukaan lukien.

Selkeällä palkitsemisrakenteella ja ennakoivalla viestinnällä voidaan myös välttää johdon palkitsemiseen liittyviä väärinkäsityksiä ja negatiivista mediahuomiota. Esimerkiksi odotuksia heikompi tulosjulkistus yhdistettynä perusteettoman korkeaan ja vähäisesti viestittyyn johdon palkkiomalliin voi asettaa yrityksen kiusalliseen valoon.

Sidosryhmät haluavat kuulla palkitsemisesta

Vastuullisista palkitsemismalleista viestimisen tarpeellisuus linkittyy myös vahvasti markkinoiden nykyvaatimuksiin. Ei enää riitä, että vuosiraporttiin nostetaan yksittäisiä yritysvastuutekoja vuoden varrelta, vaan sijoittajat haluavat nähdä vastuullisuuden rakenteellisella tasolla, kuten vastuullisuusmittareina johdon palkitsemismalleissa.

Lue lisää sijoittajien odotuksista palkitsemista kohtaan: Sijoittajat kaipaavat vastuullisuusmittareita palkitsemiseen

Vastuullisuusmittareiden käyttö onkin yleistynyt Suomessa viime vuosien aikana. Etenkin suurissa pörssiyrityksissä on otettu ESG-mittareita laajasti käyttöön johdon tulospalkkiojärjestelmissä: jo yli 50 prosentilla oli jokin vastuullisuusmittari johdon pitkän aikavälin palkitsemismalleissa vuonna 2023. Suomalaisyhtiöiden perisynti kuitenkin on, että vaikka asioita tehtäisiin oikein, niistä ei viestitä tarpeeksi.

”Kansainvälisten sijoittajien kanssa käytyjen keskustelujen perusteella olemme ymmärtäneet, että kotimaisen sääntelyn mukainen mutta kansainväliseen käytäntöön verratessa suppea johdon palkitsemisraportti voidaan herkästi tulkita niin, että asian ympäriltä yritetään salata jotain tai että palkkiot ovat ylisuuria ja liian lepsuin kriteerein myönnettyjä. Todellisuudessa Suomessa on käytössä selvästi tiukemmat kriteerit kuin muualla Euroopassa, mutta niistä ei olla kerrottu riittävän avoimesti”, kommentoi Kiisa Hulkko-Nyman, Mandatumin palkitsemispalveluista vastaava johtaja.

Myös mediaviestinnän puolella on tarjolla runsaasti ilmatilaa palkitsemisesta viestimiseen. Suomessa aiheesta kirjoitetaan vähemmän kuin esimerkiksi Ruotsissa, jossa etenkin pörssiyhtiöiden johtajien palkitseminen puhututtaa laajasti. Suomen päämedioissa julkaistiin vuosittain yhteensä vain 2–5 palkitsemisaiheista artikkelia vuosina 2021–2023, ja niiden huomio kohdistui erityisesti valtio-omisteisten yhtiöiden johdon palkkioihin. Mediatyhjiö yksityisomisteisten yhtiöiden palkitsemisteeman parissa tarjoaakin oivan tilaisuuden päästä esittelemään kestäviä ja vastuullisia palkitsemisratkaisuja myös laajalle yleisölle.

Sijoittajasuhteiden ja maineenhallinnan lisäksi eettisistä, tasa-arvoisista ja läpinäkyvistä palkkiomalleista viestimällä voidaan myös auttaa houkuttelemaan ja sitouttamaan osaavia työntekijöitä. Viimeisimpien tutkimusten mukaan vastuullisuus ja läpinäkyvyys motivoivat etenkin nuorempia, Gen Z -sukupolveen kuuluvia työntekijöitä jopa enemmän kuin tittelit ja palkkioiden koko.

Kansankielistä palkitsemispuhetta

Keskustelu ja viestintä palkitsemisesta lähtee liikkeelle yritysten palkitsemisraportoinnista. Usein niiden tuotantovaiheessa käy kuitenkin niin, että palkitsemisraportit kirjoitetaan ensin englanniksi ja käännetään sitten suomeksi, mikä tekee niistä helposti vaikeaselkoisempia ja jopa hieman mystisiä.

Avointa keskustelua palkitsemisesta kannattaa käydä, jotta saavutettaisiin laaja-alaisempi yhteiskunnallinen ymmärrys toimivasta palkitsemisesta ja eri palkanosista. Raportoinnissa oleellisia avattavia asioita ovat muun muassa peruspalkkamallin läpinäkyvyys, sekä miten muuttuva palkitseminen on tuotu yhteensopivaksi yrityksen strategian ja pitkän ja lyhyen aikavälin tavoitteiden kanssa.

Selkeys korostuu kuitenkin jo ennen raportointia, palkitsemisjärjestelmien suunnitteluvaiheessa. Kun niiden pohja on valmiiksi mietitty ja ESG-mittarit paikallaan, kokonaisuudesta on helppo räätälöidä viestintäpaketteja eri kohderyhmille. Selkeän kokonaisuuden rakentamista helpottavat hyvät tehtävän vaativuuteen perustuvat palkkarakenteet, positiointi markkinaan palkitsemisvertailuiden avulla ja huolella mietityt lyhyen ja pitkän aikavälin kannusteiden rakenteet.  

Palkitseminen

Mandatum tarjoaa yhtiöille kokonaisvaltaisia palkitsemisen palveluita ja auttaa määrittämään kullekin yhtiölle oleelliset vastuullisuusmittarit ja niiden tavoiteasetannan osana palkitsemisen konsultoinnin projektejaan.

Tutustu palveluun