Raha ratkaisee, avoimuus palkitsee

Avoimuus palkitsemisasioissa ei ole yksinkertainen vaatimus. Vaikka jokainen tietäisi työpaikallaan kollegansa palkan eurolleen, avoimuuden hyödyt eivät välttämättä toteudu.

Palkitsemisjärjestelmä on menestyksekäs vain silloin, kun jokainen kokee sen oikeudenmukaiseksi ja kokee myös voivansa vaikuttaa omaan palkitsemiseensa.

Oikeudenmukaisuuden kokemus syntyy siitä, että palkkauksen ja palkitsemisen perusteet ovat tiedossa ja palkkauksen nähdään perustuvan oikeisiin asioihin. Tämä kaikki edellyttää avoimuutta.

Rahallinen palkitseminen on tärkein motivaatiotekijä

Mandatum Life tutki viime vuonna työntekijöiden ja työnantajien kokemuksia palkitsemisesta. Palkitsemistutkimukseen haastateltiin tuhat suomalaista työntekijää ja 300 yrityspäättäjää. Tärkeimmäksi motivaatiotekijäksi työssä nousi raha. Tutkimukseen vastanneista 61 prosenttia kertoi rahallisen palkitsemisen tärkeimmäksi tai toiseksi tärkeimmäksi hyviin työsuorituksiin motivoivaksi tekijäksi.

On kiinnostavaa, että raha myönnetään tärkeäksi motivaatiotekijäksi, mutta siitä ei silti kovin paljon puhuta. Tutkimustulostemme mukaan vain 33 prosenttia työntekijöistä puhuu avoimesti tai erittäin avoimesti palkastaan. Avoimesti palkastaan puhuvien pieni määrä ei kuitenkaan yllättänyt. Kuulun itsekin siihen enemmistöön, joka ei juuri juttele oman palkan suuruudesta kollegoidensa kanssa, vaikka työskentelen palkitsemiskonsulttina.

Avoin palkkapuhe on osittain sukupolvikysymys. Tutkimustulostemme mukaan nuoremmat puhuvat vanhempia avoimemmin palkastaan. Z-sukupolven edustajista eli parikymppisten joukosta 52 prosenttia puhuu avoimesti tai erittäin avoimesti palkastaan. Iän myötä avoimuus vähenee. Yli 45-vuotiailla vastaava luku on enää 29.

Avoimuus yhteiskunnassa on lisääntynyt. Nuoremmat ovat tottuneita puhumaan asioista, myös rahasta, esimerkiksi sosiaalisen median kanavissa. Uskon, että se näkyy myös näissä tutkimustuloksissa.

Avoin palkkapuhe edellyttää hyvää palkkatietämystä

Avoimeen palkkapuheeseen ei liity pelkästään euroista puhuminen. Siksi onkin tärkeää hahmottaa palkka-avoimuuden ja palkkatietämyksen välinen ero.

Palkka-avoimuus on sitä, että puhutaan palkkojen suuruuksista euromääräisesti. Joillakin toimialoilla palkka-avoimuus on itsestäänselvyys. Esimerkiksi monissa ohjelmistoalan yrityksissä palkat ovat julkisia ja kaikki tietävät tarkalleen, mitä työkaverit tienaavat.

Tällainen systeemi ei toimi yhtä hyvin kaikissa yrityksissä. Etenkin suuremmissa yrityksissä kuukausipalkkojen suuruuden suora vertailu voi olla jopa vahingollista, jos lukujen rinnalla ei avata esimerkiksi eri työtehtävien vastuullisuutta. Jos palkat ovat julkisia mutta palkkausjärjestelmä ei ole, epätietoisuus ja väärinymmärrykset lisääntyvät. Se, että myyntipäällikkö tietää, paljonko eri osastolla työskentelevä tuotantoinsinööri tienaa, ei välttämättä hyödytä ketään.

Tietäväthän kaikki, miten palkka määräytyy?

Palkka-avoimuus ei aja asiaansa, jos palkkatietämys on huonolla tolalla. Palkkatietämys tarkoittaa sitä, että organisaation joka tasolla tiedetään, miten palkka määräytyy. Palkitsemisperusteet ovat henkilöstölle tuttuja, tavoitteet selviä ja saavutettavissa. Ja tavoitteiden saavuttamisesta palkitaan.

Tämä tarkoittaa isommassa yrityksessä muun muassa sitä, että organisaatiossa vastuutasot on jaettu tietyllä tavalla ja niistä viestitään selvästi. Jos asiantuntijatyössä on junioritaso, perustaso ja senioritaso, jokaisella työntekijällä pitää olla selkeä kuva siitä, millä tehtävätasolla hän itse sillä hetkellä on, mikä on position vaatimustaso ja miten seuraavalle tasolle on mahdollista päästä.

Avointa palkkapuhetta voisi olla fiksua viedä myös yrityksen ulkopuolelle. Avoimuus palkkauksen ja palkitsemisen periaatteista tarjoaa mahdollisuuden erottautua kilpailijoista ja lisätä yrityksen vetovoimaa rekrytoitavien suuntaan.

Viime aikoina on puhuttu jonkin verran myös siitä, pitäisikö yritysten kertoa jo työpaikkailmoituksissa nykyistä selkeämmin palkkatasoistaan. Esimerkiksi Iso-Britanniassa työpaikkailmoituksissa julkaistaan avoimena olevan paikan vuosiansio pienellä haitarilla. Palkkataso on vihjaus siitä, millaista asiantuntemusta työhön vaaditaan. Projektipäällikön titteli ei välttämättä kerro vielä mitään, sillä työnkuvan määrittely voi vaihdella eri yrityksissä. Palkkatason avaamisen kautta työnhakija saa paremman käsityksen työn vaativuudesta.

Palkitsemisviestintä vaatii panostusta

Palkkaan ja palkitsemiseen kytkeytyy läheisesti kokemus arvostamisesta ja oikeudenmukaisuudesta.

Vaikka palkitsemisjärjestelmä olisi miten hyvin ja huolella suunniteltu, sen hyödyt valuvat kuiviin, jos työntekijät eivät koe sitä oikeudenmukaiseksi. Palkitsemisesta pitää siis viestiä avoimesti, mutta siinä ei valitettavasti aina onnistuta.

Palkitsemistutkimuksemme valossa työnantajat ovat taipuvaisia yliarvioimaan oman onnistumisensa. Työnantajavastaajista 70 prosenttia arvioi organisaation palkitsemisviestinnän läpinäkyväksi, mutta työntekijöistä vain 38 prosenttia on samaa mieltä. Työsarkaa siis riittää.

Yrityksen johdon vastuulla on rakentaa oikeudenmukainen ja motivoiva palkitsemisjärjestelmä ja varmistaa, että esimiehet koulutetaan tuntemaan käytössä olevat palkitsemisperusteet. Johdon tehtävä on poistaa esteitä hyvän esimiestyön tieltä ja antaa resursseja toteuttaa esimiehen roolia.

Kun esimiehet osaavat viestiä palkitsemisasioista alaisilleen, palkkaus- ja palkitsemistietoisuus koko organisaatiossa paranee. Avoimuus lisää oikeudenmukaisuuden ja arvostuksen tunnetta silloin, kun pohjalla on hyvin perusteltu palkkausjärjestelmä. Meillä kaikilla on velvollisuus osallistua avoimeen palkkakeskusteluun ja pitää sitä yllä.”

Palkitseminen

Kun yrityksessäsi on johdonmukainen palkkapolitiikka ja palkitseminen tukee tavoitteiden saavuttamista, ohjaat työskentelyä oikeaan suuntaan. Tutustu Mandatumin palkitsemisen asiantuntijapalveluihin ja palkitsemisratkaisuihin.

Lue lisää