Björn Wahlroos: Terve palkitseminen perustuu avoimuuteen – kuuntele podcastimme

Mandatum Lifen Palkittu-podcastin vieraana on talousvaikuttaja ja hallituksen puheenjohtaja Björn Wahlroos. Keskustelun aiheena on muun muassa, palkitsemisen kehittäminen ja ihanteellinen palkitsemisjärjestelmä. Keskustelussa on esillä myös se, miksi johdon ja henkilöstön omistajuudella on merkitystä yritysten menestykselle?

Tässä muutamia nostoja podcastin sisällöstä:

Mitä merkitystä – niin johdon kuin henkilöstön - palkitsemisella lopulta on?

Wahlroosin mukaan Suomessa palkitsemiseen liittyy usein populististakin debattia tulonjaosta. Toimitusjohtajan palkkaa verrataan työntekijöiden saamaan korvaukseen. Tuohdutaan siitä, jos joku saa bonuksia tai lisäpalkkiota.

Palkitseminen on kuitenkin tärkeää koko kansantalouden kannalta – se kannustaa ihmisiä tekemään oikeita asioita yrityksissä. Ja kun yritykset menestyvät, se hyödyttää lopulta koko kansantaloutta.

Kumpi on tärkeämpää, raha vai merkityksellinen työ?

Rahan ja merkityksellisen työn vastakkainasettelu on podcastin vieraamme mukaan järjetön. Wahlroosin mukaan molemmat ovat tärkeitä. Hänen mukaansa meistä jokainen haluaa jännittävän, sisältörikkaan työn, josta palkitaan kunnolla. Wahlroosin omiin sanoihin tiivistettynä: jokainen haluaa tehdä järkeviä juttuja, jättää jälkensä historiaan ja saada siitä mahdollisimman paljon fyrkkaa.

Miksi palkitsemisen pitää olla avointa?

Wahlroosin mukaan yksi tärkeimmistä vastuullisen palkitsemisen tekijöistä on palkitsemisjärjestelmien avoimuus. Yhtiön velvollisuus on kertoa palkitsemisestaan ja samaan aikaan osakkeenomistajalla on oikeus saada asiasta tietoa.

Avoimuuden suhteen onkin edetty oikeaan suuntaan. Wahlroos nostaa esiin epäterveestä palkitsemisesta esimerkiksi työnantajan omistamat mökit ja muut edut, joiden kuulumisesta ylimmän johdon työsuhde-etuihin ei raportoitu avoimesti.

Wahlroos ohjenuora on yksinkertainen: sellaiset palkitsemisratkaisut, joita ei kehtaa julkisuudessa esitellä, eivät ole käypiä. Vain sellaisiin palkitsemisjärjestelmiin voi sitoutua, joita voi avoimesti esitellä yhtiökokoukselle tai medialle. 

Millainen on ideaali palkitsemismalli?

Ei ole olemassa yhtä oikeaa palkitsemisen tapaa. Yksi tapaa sopii yhteen organisaatioon, mutta sitä ei voi monistaa joka paikkaan. Wahlroos perustelee näkemystään muun muassa omalla monipuolisella työhistoriallaan. Millaisen palkitsemismallin hän näkee toimivan yliopistossa, investointipankissa tai isossa organisaatiossa?

Mitä Wahlroos palkitsemisessa muuttaisi?

Jopa 36 prosenttia suomalaisista työntekijöistä olisi valmiita pienempään peruspalkkaan, jos tulospalkkioiden avulla olisi mahdollista päästä aiempaa suurempaan kokonaisansioon*.

Suoritusperusteinen palkkaus on ollut myyntitehtävissä arkea jo iät ja ajat. Mutta sopisiko se muihinkin tehtäviin ja miten?

Wahlroosin mielestä olisi hyvä, jos jokaisella olisi mahdollisuus vaikuttaa esimerkiksi palkitsemisen riskitasoon. Joku voi olla halukas ottamaan suuremman peruspalkan ja pienemmän tulospalkan – ja työkaveri olisi taas halukkaampi ottamaan riskiä ja valitsemaan isomman tulospalkan osuuden. Miten tämän voisi toteuttaa? Ja kuka haraa ajatusta vastaan?

Milloin palkitseminen ei toimi?

Merkit ovat selvät: jos toimitusjohtaja lähtee kilpailijan palvelukseen, tai kun yritys menettää henkilöstöään - ja kun aihe herättää yrityksen sisällä kritiikkiä ja huonoa fiilistä.

Onko yritysten palkitsemispolitiikalla vaikutusta sijoittajille?

Kyllä on. Ammattitaitoiset sijoittajat haluavat tavata yrityksen johtoa ja varmistua siitä, että heidän tavoitteensa vastaavat osakkeenomistajien intressejä - ja että he tulevat riittävästi palkituksi tästä.

Podcastissa myös paljon muuta – kuuntele lisää

Kuuntele lisää nostoja podcastistamme: ovatko suomalaisten johtajien palkat kilpailukykyisellä tasolla muihin maihin nähden? Mitä mieltä Wahlroos on henkilöstön osakepalkitsemisesta? Mikä henkilöstön palkkiorahastoissa on hyvää – ja mikä taas huonoa?

Kuuntele podcast:

iTunes Podcast
Spotify