Palkitsemisen uudet trendit: joustavuutta ja yksilöllisyyttä
Palkitsemiseen kaivataan nyt lisää joustavuutta ja yksilöllisyyttä. Haluttu työnantaja peilaa tarjoamaansa kilpailijaan ja huomioi työntekijän kiinnostukset ja muuttuvan elämäntilanteen.
Etätöihin Thaimaahan, surffaamaan kesken työpäivän. Aloilla, joilla osaajista kilpaillaan tosissaan, työntekijöitä palkitaan bonuksilla, matkoilla ja yltäkylläisillä elämyksillä.
Silti konsulttiyritys Deloitten raportin (2018) mukaan jopa yhdeksän kymmenestä yrityksestä noudattaa palkitsemisessa edelleen perinteistä mallia, jossa palkkatasoa arvioidaan kerran vuodessa, jos silloinkaan. Näin tapahtuu siitä huolimatta, että 76 prosentilla yrityksillä olisi käytössään myös muita suoriutumisen johtamisen työkaluja.
Mandatum Lifen palkitsemisen asiantuntija Roosa Kohvakan mukaan pelkästään vuosittaisiin kehityskeskusteluihin nojaava johtamismalli ei puhuttele ainakaan nuoria työntekijöitä.
”Nuoret kaipaavat palautetta jatkuvasti ja nopeasti ja he odottavat yritykseltä läpinäkyvyyttä. Koska palkoista puhuminen ja erilaisten etujen vertaileminen ei enää ole tabu, yrityksen palkitsemisjärjestelmä kannattaa rakentaa niin, että se kestää päivänvaloa.”
Palkitsemisen vaakakupissa painavat kysymykset resursseista, tehokkuudesta ja joustavuudesta. Palkitsemiselle asetetut vaatimukset kasvavat sen mukaan, mitä arvokkaammista osaajista puhutaan. Jos palkinto ei jostain syystä motivoi työntekijää, satsaus on hyödytön.
Miten palkita mentorointia tai tiimityötaitoja?
Joustavuutta tarvitaan, koska ylimääräinen raha ei yhtälailla motivoi kaikkia. Pienten lasten vanhemmille arvokkaampaa voi olla työaikojen joustavuus ja vapaapäivät, kun taas perinteistä urapolkua vieroksuvat nuoret voivat motivoitua enemmän osaamistaan kasvattavista kokemuksista.
”Kollektiivisen yhden kaavan palkitsemismallin etuina ovat reiluus ja se, että mallista on helppo viestiä. Toisaalta tiedetään, että monet hyötyisivät enemmän räätälöidymmistä ratkaisuista”, Kohvakka sanoo.
Kohvakan mukaan parhaat suoriutujat ja esimerkiksi vahvasti tuloshakuiset työntekijät motivoituvat yleensä hyvin tulospalkkioista. Siksi voidaan myös ajatella, että he hyötyvät niistä taloudellisesti tämän vuoksi eniten.
”Esimerkiksi myyjiä palkitaan poikkeuksetta bonuksilla, koska heillä se toimii. Mittarit on helppo löytää ja palkkaus voidaan sitoa näissä onnistumiseen hyvin vahvastikin. Yrityksissä on kuitenkin paljon tärkeää tekemistä, jota ei voi mitata puhtaasti tuloksella.
”Kannattaa miettiä, voisiko palkitsemisessa huomioida muunkinlaista hyvää suoriutumista, esimerkiksi tiimihengen rakentamista, kehityshankkeisiin osallistumista tai mentorin roolissa toimimista. Joustavuus palkitsemisen perusteissa antaa henkilölle tilaa keskittyä ydinosaamiseensa”, Kohvakka sanoo.
Palkinnot luovat brändiä
Palkitseminen on paitsi sitouttamista, myös hyvä tapa vahvistaa brändiä. Esimerkiksi it-yhtiö Ciscon malli perustuu läpinäkyvään vertailuun siitä, miten ja kuinka paljon yrityksen työntekijöitä palkitaan suhteessa kilpailijoihin.
Brändäävän palkitsemisen ytimessä ovat matkat ja elämykset, jotka samalla kertovat, millaisia työntekijöitä joukkoon halutaan.
Kohvakan mukaan sopivaa palkitsemistapaa voi miettiä työntekijän kanssa esimerkiksi rekrytoinnin yhteydessä.
Toinen kysymys on, osaako ihminen valita järkevästi.
”Tutkimukset osoittavat, että ihmiset ovat huonoja varautujia. Valitsemme helpommin välittömän palkinnon kuin suuremman summan pitkällä aikavälillä. Joissain yrityksissä on tarjolla tehokkaita keinoja varautua ja säästää, hyvänä esimerkkinä vaikka Palkkiorahasto. Tulisiko työnantajan ohjata työntekijöitään valitsemaan viisaammin?”, Kohvakka kysyy.