Työnantaja, oletko valmistautunut?

Sini Jämsén on Mandatumin palkitsemispalveluiden johtaja, joka on erikoistunut palkkausjärjestelmiin ja palkkavertailuihin. Jämsén selventää, mitä palkkauksen läpinäkyvyyttä edistävän direktiivin voimaantulo tarkoittaa suomalaisyrityksille.

Koskeeko direktiivi kaikkia yrityksiä?

Kyllä. Monet direktiivin säätelemät asiat koskevat kaikkia työnantajia. Palkkaerojen raportointivelvollisuus vaihtelee yrityksen koon mukaan ja tulee asteittain voimaan vuodesta 2026 alkaen. Yli sata henkeä työllistäville työnantajille tulee velvollisuus raportoida palkkaeroistaan viranomaisille.

Mistä on kyse?

Direktiivin lähtökohta on edistää sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa. Samalla lisätään työntekijöiden tiedonsaantioikeutta palkkauksen periaatteisiin ja palkkatasoihin.

Asia ei ole uusi. Oikeus samaan palkkaan samasta työstä on kirjattu moniin kansainvälisiin sopimuksiin, EU-lainsäädäntöön ja siihen viitataan myös Suomen perustuslaissa. Suomen tasa-arvolaki velvoittaa jo nyt yli 30 ihmistä työllistävän yrityksen tekemään vähintään joka toinen vuosi tasa-arvosuunnitelman, joka sisältää muun muassa selvityksen miesten ja naisten palkoista ja palkkaeroista.

Uusi direktiivi pyrkii lujittamaan samapalkkaisuuden periaatetta palkkauksen läpinäkyvyyden avulla. Työnantajilla on oltava käytössään sellaiset palkkarakenteet, joilla varmistetaan, että samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden välillä ei ole palkkaeroja, joita ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä. Tästä syystä yrityksen palkkauksen perusteet täytyy miettiä kuntoon.

Pitääkö neljän hengen yritystenkin rakentaa palkkausjärjestelmä?

Pienenkin yrityksen pitää pystyä avaamaan palkkauksen perusteet. Pitää pystyä perustelemaan, miksi joku saa yrityksessä kuukausipalkkaa 2 000 euroa ja joku toinen 7 000 euroa. Jotta kymmeniä, satoja tai tuhansia työllistävä yritys pystyy ilmoittamaan vaadittuja tietoja, palkkausjärjestelmän täytyy olla kunnossa.

Sisältääkö direktiivi paljon uusia vaatimuksia?

Ei välttämättä. Monissa isoissa yrityksissä on jo olemassa palkkausjärjestelmä ja tasa-arvosuunnitelmaan liittyvä palkkakartoitus tehdään säännöllisesti. Palkkakartoitukseen tulee direktiivin perusteella joitakin lisäyksiä yli sata henkeä työllistävissä yrityksissä, kuten esimerkiksi tarkastelut kvartaalipalkkaluokissa: kaikki yrityksen työntekijät laitetaan järjestykseen palkan suuruuden mukaan ja työntekijät jaetaan neljään yhtä suureen ryhmään. Sen jälkeen katsotaan, paljonko kussakin neljänneksessä on naisia ja paljonko miehiä.

Kuinka hyvin direktiiviin on valmistauduttu?

Etenkin isoissa yrityksissä direktiivin sisällöstä ollaan hyvin tietoisia. Eniten huolettavat ne yritykset, joissa palkkauksen rakennetta ei ole mietitty lainkaan. Ei voi raportoida, jos ei ole mitä raportoida. Jos yrityksessä ei ole palkkausjärjestelmää, sen miettiminen kannattaa aloittaa nyt.

Uusia vaatimuksia – vai myös uusia mahdollisuuksia?

Sekä että. Huolella mietityssä palkkausjärjestelmässä palkitaan yrityksen kannalta oikeista asioista. Kun henkilöstö tietää, miten omaan palkkakehitykseen voi vaikuttaa, ja kokee palkkausjärjestelmän oikeudenmukaiseksi, myös työtyytyväisyys ja yrityksen vetovoima työnantajana paranevat.