Viikkokatsaus: Millaisin odotuksin lähdetään seuraavaan tuloskauteen?

Markkinakatsaus

Lapsen syntymä edessä? Henkivakuutus on perheelle tärkeä turva

Arjen riskit

Tutkimus: riskinotto tulospalkkioiden muodossa kiinnostaa työntekijöitä

Jopa 36 prosenttia työntekijöistä olisi valmis pienempään peruspalkkaan, jos tulospalkkioiden avulla olisi mahdollista päästä aiempaa suurempaan kokonaisansioon, kertoo Mandatum Lifen palkitsemistutkimus.

palkitsemistutkimuksen_tuloksia.jpg

Mandatum Lifen tuoreen palkitsemistutkimuksen yksi kiinnostavimmista tuloksista on, että jopa hieman useampi kuin joka kolmas työntekijä olisi kiinnostunut nostamaan tulokseen perustuvan palkitsemisen osuutta kokonaisansiossa.

”Usein ajatellaan, että saavutetuista eduista halutaan pitää kiinni. Yllättävää tuloksessa on se, että erilaisia palkitsemisen ja palkkauksen malleja ollaan valmiita harkitsemaan sekä pohtimaan sitä, mikä vaihtoehto on itselle paras”, toteaa Mandatum Lifen senior palkitsemiskonsultti Sini Jämsén.

Jämsénin mukaan tulos kertoo ensinnäkin siitä, että työntekijät kokevat oikeudenmukaisena sen, että hyvistä työsuorituksista palkitaan näkyvästi.

Lisäksi tuloksessa näkyy myös vastaajien riskinottohalukkuus, jota löytyy kaikista tuloluokista. Vastaajat selvästi luottavat omiin kykyihinsä saavuttaa työssään sellaisia tuloksia, jotka mahdollistavat tulospalkkioiden kautta korkeamman kokonaisansion. Toisaalta vastaajat luottavat työnantajiinsa siinä, että nämä osaavat suunnitella riskinarvoisia, toimivia tulospalkkiojärjestelmiä.

Mandatum Lifen teettämässä palkitsemistutkimuksessa selvitettiin työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä palkitsemisesta. Tutkimukseen vastasi 302 työnantajan edustajaa ja 1 007 työntekijää suomalaisista yrityksistä.

Kiinnostus tulosperusteiseen palkitsemiseen suurinta nuorilla

Iän mukaan tarkasteltuna vastauksissa näkyi eroja kiinnostuksessa tulosperusteiseen palkitsemiseen.

Z-sukupolvesta (1996–2005 syntyneet) suurempaan tulospalkitsemisen osuuteen oli valmiimpi jopa selvä enemmistö eli 58 % vastaajista. Nuorempi sukupolvi myös puhuu työkavereidensa kanssa palkoista avoimemmin kuin vanhempi ikäluokka. Työntekijöiden vanhimmasta ikäluokasta peruspalkasta on valmis joustamaan vain 25 %. Sukupuolten välillä on myös hieman eroa: naisista 39 % on kiinnostunut pienemmästä peruspalkan osuudesta ja miehistä 33 %.

Tulospalkkaus yleisin rahallisen palkitsemisen keino

Yleisin rahallinen täydentävä palkitsemistapa yrityksissä oli tutkimuksen mukaan tulospalkkaus, jota ilmoitti käyttävänsä 63 prosenttia tutkimukseen vastanneista yrityksistä. Seuraavaksi yleisin palkitsemistapa oli kerta- tai pikapalkitseminen (22 %), ja sen jälkeen suosituimpia tapoja ovat vakuutusedut (13 %), lisäeläke (11 %), osakepalkitseminen (8 %) ja palkkiorahasto (5 %).

Millaisia täydentäviä palkitsemisen keinoja organisaatiossasi on käytössä? Vastaajina työnantajat.

 

Tulospalkkaus 63 %
Kerta-/pikapalkitseminen 22 %
Vakuutusedut 13 %
Lisäeläke 11 %
Osakepalkitseminen 8 %
Henkilöstörahasto/palkkiorahasto 5 %

Taulukko 1. Käytetyimmät palkitsemistavat

Isommissa yrityksissä (55–99 henkeä) oli hieman yleisemmin käytössä erilaisia palkitsemistapoja kuin pienemmissä, 20–49 hengen, yrityksissä. Tulospalkkaus yleistyi myös erityisesti yrityskoon kasvaessa – yli 250 työntekijää työllistävistä yrityksistä 80 % käytti tulospalkkausta, kun taas 20–49 hengen yrityksissä sitä hyödynsi 61 %.

”Isommissa yrityksissä palkitseminen ja palkkaus määritellään usein palkitsemisjärjestelmien kautta, kun taas pienemmissä yrityksissä ne ovat usein vain henkilötasolla sovittuja ja määriteltyjä asioita. Isommissa yrityksissä seurataan myös herkemmin verrokkiyritysten esimerkkiä ja rakentamalla samantyyppisiä ratkaisuja. Tämä on tietenkin järkevää varsinkin silloin, kun hyvästä työvoimasta käydään kilpailua”, Jämsén toteaa.

Työntekijät kokevat palkitsemisjärjestelmät motivoivampana kuin työnantajat ymmärtävät

Tutkimuksessa kysyttiin sekä työntekijöiltä että työnantajilta erilaisten rahallisten palkitsemisjärjestelmien motivoivuudesta. Jokaisessa ikäluokassa työntekijät kokivat rahallisen palkitsemisen tärkeimpänä motivaatiota lisäävänä tekijänä ja tämän jälkeen seuraavana mainittiin työn mielekkyys.

Miten motivoivana koet nämä palkitsemisjärjestelmät?

Hyvin motivoivana/ erittäin motivoivana

Työnantajat: tulospalkkaus 61 %
Työntekijät: tulospalkkaus 59 %
Työnantajat: kerta/pikapalkkaus 44 %
Työntekijät: kerta/pikapalkkaus 66 %
Työnantajat: lisäeläke 22 %
Työntekijät: lisäeläke 55 %
Työnantajat: vakuutusedut 30 %
Työntekijät: vakuutusedut 46 %
Työnantajat: osakepalkitseminen 21 %
Työntekijät: osakepalkitseminen 35 %
Työnantajat: henkilöstö/palkkiorahasto 23 %
Työntekijät: henkilöstö/palkkiorahasto 50 %

Taulukko 2. Arvioi asteikolla 1-5, miten motivoivana koet/työntekijäsi kokevat nämä palkitsemisjärjestelmät (1 = ei yhtään motivoivana, 5 = erittäin motivoivana). Taulukkoon merkitty vastaukset 4 ja 5.

Työntekijöistä 59 % koki tulospalkkauksen motivoivana tai erittäin motivoivana ja jopa 66 % piti pika- tai kertapalkkausta motivoivana tai erittäin motivoivana. Lisäeläkkeet näki motivoivana 55 %, työnantajan tarjoamat vakuutukset taas 46 % ja osakepalkitsemisen 35 %.

Työnantajat arvioivat selvästi alakanttiin näiden palkitsemistapojen vaikutuksen työntekijöiden motivaatioon. Työntekijöistä 66 % kokee kerta- ja pikapalkkauksen motivoivana, kun työnantajista 44 % arveli niiden motivoivan työntekijöitä. Työnantajista esimerkiksi vain 23 % arvioi palkkiorahaston motivoivaksi työntekijöille, vaikka todellisuudessa työntekijöistä 50 % kokee palkkiorahaston motivoivana.

Jämsén toivoo, että tutkimuksen tulokset herättäisivät yritykset pohtimaan erilaisten palkitsemismallien tarjoamia mahdollisuuksia.

”Yrityksien kannattaisi rohkeasti harkita erilaisia malleja, jotta löytäisivät parhaan mahdollisen palkitsemisen kokonaisuuden työntekijöilleen”, Jämsén sanoo.

”Myös pitkän aikavälin rahallinen palkitseminen kiinnostaa tutkimuksen mukaan työntekijöitä kaikissa ikäluokissa, mikä saattaa tulla joskus työnantajille yllätyksenä. Ei kannata siis automaattisesti olettaa, että vaikkapa nuoret eivät arvostaisi rahallista palkitsemista tai mahdollisuutta säästää tulevaisuuden varalle. Motivaatio- ja arvostustekijöitä kannattaa selvittää omalta henkilöstöltä.”