Yksipuoliset tulosmittarit sahaavat organisaation omaa oksaa
Palkittu-podcastin toisessa jaksossa kysytään, mitä oppeja taloustiede antaa palkitsemiselle. Ovatko talousteoria ja käytäntö ajautuneet erilleen? Mitä taloustiede kertoo suoriutumisen arvioinnista ja mittaamisesta? Millaiset mittarit ohjaavat toimintaa tehokkaimmin sekä yksilön että organisaation näkökulmasta? Entä milloin rahallinen kannustaminen ei välttämättä ole järkevää? Podcastin toisen jakson vetäjänä on Mandatum Lifen palkitsemiskonsultti Roosa Kohvakka ja vieraana Etlan tutkimuspäällikkö Antti Kauhanen.
Palkittu-podcast
Palkittu-podcastin toisessa jaksossa kysytään, mitä oppeja taloustiede antaa palkitsemiselle. Ovatko talousteoria ja käytäntö ajautuneet erilleen? Mitä taloustiede kertoo suoriutumisen arvioinnista ja mittaamisesta? Millaiset mittarit ohjaavat toimintaa tehokkaimmin sekä yksilön että organisaation näkökulmasta? Entä milloin rahallinen kannustaminen ei välttämättä ole järkevää?
Podcastin toisen jakson vetäjänä on Mandatum Lifen palkitsemiskonsultti Roosa Kohvakka ja vieraana Etlan tutkimuspäällikkö Antti Kauhanen.
Taloustieteen tutkituimmat teemat palkitsemisen ympärillä liittyvät tällä hetkellä suorituksen mittaamiseen ja arviointiin sekä erilaisten mittareiden yhdistelemiseen. Täydellinen suoritusmittari mittaisi pelkästään sitä, miten henkilö suoraan vaikuttaa organisaation tavoitteen saavuttamiseen. Käytännössä tällaisia mittareita ei kuitenkaan ole.
Jos yrityksessä palkitaan vain yksilötason mittareiden perusteella, järjestelmä voi aiheuttaa yrityksen näkökulmasta vääristymiä, mikäli yksilötason onnistuminen ei johdakaan yrityksen onnistumiseen. Samoin, jos henkilöstöä palkitaan vain yritystason mittareissa onnistumisen perusteella, järjestelmä sisältää työntekijän näkökulmasta liikaa riskiä. Jos henkilö kokee, ettei voi itse vaikuttaa suoritusmittarin arvoon eli palkkion toteutumiseen, järjestelmän vaikuttavuus voi olla heikko. Yhdistelemällä yritys-, ryhmä- ja henkilötason mittareita voidaan löytää tasapaino, jossa minimoidaan sekä vääristymiä että riskiä. Tarvittaessa voidaan myös hyödyntää esimiesten tekemää suoriutumisen arviointia tulospalkitsemisessa, erityisesti kompleksisessa asiantuntijatyössä.
Onkin syytä miettiä, onko kollektiivinen vai jossain määrin räätälöity palkitsemisjärjestelmä omassa organisaatiossa toimivin ratkaisu. Onnistuminen palkitsemisessa edellyttää kuitenkin mahdollisimman yksinkertaista ja helposti viestittävää ratkaisua. Jos palkitsemisjärjestelmää ei ymmärretä, jää myös vaikuttavuus heikoksi.
Taloustiede tarjoaa tietoa myös palkitsemisen vaikuttavuudesta. Kun mittarit ovat toimivat ja ohjaavat ihmisten toimintaa oikeaan suuntaan, on tutkitusti kannattavaa ohjata euroja palkitsemiseen. Onnistuneen palkitsemisen tuottavuusvaikutus voi nousta jopa 5-10 prosenttiin.
Tärkeimmät kannustinjärjestelmien suunnitteluun liittyvät kysymykset, joihin taloustiede tuo vastauksia:
1. Miten suoritusta tulisi mitata? Millainen mittareiden ja mittaustasojen yhdistelmä minimoi vääristymät ja riskin?
2. Kannattaisiko palkitsemisessa hyödyntää laadullista esimiesten tekemää suoriutumisen arviointia?
3. Kuinka palkkiot tulisi sitoa mittareihin? Palkitaanko kerran vuodessa, kerran kuussa, maksetaanko komissioita vai vuosibonuksia?
4. Mille tasolle palkitseminen kannattaa asettaa? Minkä suuruisia palkkioita kannattaa maksaa eri tehtävissä?
