Paras työntekijäsi miettii: oletko sinä työnantajana sitoutunut häneen?

Jokaisen organisaation ja esimiehen pitää miettiä, ketkä ovat ne tärkeimmät avainhenkilöt, ja varmistaa, että juuri he kokevat työnantajan panostavan ja sitoutuvan heihin.

”Avainhenkilö on työntekijä, jonka työpanoksella on merkittävää arvoa organisaatiolle. Hän suoriutuu erinomaisesti ja hänellä katsotaan olevan kasvupotentiaalia”, työpsykologi Laura Palmunen tiivistää.

Tällaisten henkilöiden sitoutumiseen ja kehittymiseen kannattaa panostaa, ja heidän työmotivaationsa säilymistä tukea kaikin keinoin.

Palmusen mukaan avainasemassa on niin sanottu ”psykologinen sopimus”, jonka työntekijä solmii mielessään työnantajansa kanssa virallisen työsopimuksen lisäksi.

”Psykologinen sopimus kuvaa työntekijän odotuksia työsuhteelta. Työsuhteen alussa jokainen työntekijä tulkitsee työnantajalta ja ympäristöstä saamiaan viestejä ja muodostaa kuvan työsuhteen luonteesta. Työntekijä pohtii, mitä hän lopulta saa vastineeksi omasta panoksestaan”, Palmunen kuvaa.

Työntekijä saattaa esimerkiksi tulkita työhaastattelun perusteella, että liiketoiminta on kasvussa ja uramahdollisuudet organisaatiossa on hyvät. Hän päättelee, että suoriutuessaan hyvin luvassa on ylennys tietyn ajan kuluessa.

Palmusen mukaan iso osa työmotivaation katoamisesta ja työpaikanvaihdossuunnitelmista liittyy tavalla tai toisella psykologisen sopimuksen purkautumiseen.

”Jos työntekijä kokee, että hänen odotuksensa eivät täyty, on sillä valtava merkitys sitoutumiseen ja motivaatioon. Työnantajan kannattaakin olla tarkkana viestinnässään. Välttämättä työntekijälle ei ole suoraan kommunikoitu etenemismahdollisuuksista, mutta hän on voinut tehdä tällaisen tulkinnan keskusteluissa esimiehen ja vaikka kollegoiden kanssa”.

Kiinnitä huomiota palkitsemisen kokonaisuuteen

Jos etenemismahdollisuuksia on tarjolla, kannattaa niistä ehdottomasti puhua avoimesti. Innovan palkitsemisen liiketoimintapalvelujen johtaja Anna Ylikorkala korostaa, että erityisesti rekrytointivaiheessa on tärkeää käydä työnhakijan kanssa läpi nyt pöydällä olevan toimenkuvan lisäksi pidemmän aikavälin urasuunnitelmaa sekä palkitsemisen kokonaisuutta.

Työnhakijan kuukausipalkkatoive saattaa esimerkiksi olla suurempi kuin mitä haettavaan tehtävään on kaavailtu. Kun katsotaan palkitsemisen kokonaisuutta ja huomioidaan muut palkitsemisjärjestelmät ja edut, tilanne saattaa kuitenkin muuttua. Palkitsemisen kokonaisuus ratkaisee.

”Olen usein käyttänyt esimerkkiä, jossa vaikkapa myyntipäällikön tehtävään hakevan henkilön palkkatoive on 4 200 euroa. Tehtävään määritelty kuukausipalkka on vain 3 900 euroa, mutta organisaatiossa on käytössä kertapalkkiojärjestelemä, tulospalkkiojärjestelmä ja eläke-etuus. Etujen kanssa henkilö pääsee kuukauden kokonaisansiossaan joka tapauksessa yli 4 000 euron ja erinomaisella suorituksella jo lähemmäs 5 000 euroa”, Ylikorkala avaa.

”Henkilön kanssa kannattaa käydä läpi tehtävään kaavailtua urapolkua ja tulevaisuudessa mahdollisesti parantuvia ansioita, jos tehtävä on luonteeltaan tällainen. Esimerkiksi siten, että päällikön tehtävistä on mahdollista edetä johtajatasolle, jossa yrityksessä taas on tietynlainen palkitsemismalli. Liikoja ei pidä tietenkään luvata, ja tärkeintähän on saada uusi työntekijä viihtymään ja sitoutumaan työympäristöönsä.”

Työmotivaatiota ylläpitää oikeudenmukaiseksi koettu palkkapolitiikka

Urapolkujen konkretisointia ja palkkauksen suunnittelua niin uusien kuin vanhojen työntekijöiden osalta helpottaa yhtenäinen palkkapolitiikka. Se on merkittävä apu myös esimiehille.

”Toimiva ja harmoninen palkitsemisjärjestelmä syntyy siten, että yhtä vaativat tehtävät on tunnistettu ja kuvattu, ja urapolut on tehty näkyväksi. Lisäksi on hyödynnetty vertailutietoa markkinapalkoista palkkapolitiikan laatimisessa,” Ylikorkala sanoo.

Jokaisen työntekijän palkkaan pitäisi vaikuttaa tehtävän vaativuus ja vastuu sekä henkilön suoriutuminen. Palkkojen suuruuteen vaikuttaa myös markkinatilanne eli miten esimerkiksi toimialalla menee ja millainen työvoiman kysyntä ja tarjonta alalla on tällä hetkellä.

Jotta palkitseminen toimii ja parantaa motivaatiota, on työntekijöiden ennen kaikkea koettava palkkapolitiikka oikeudenmukaiseksi.

”Kokonaisuuden suunnittelun lisäksi on huolehdittava soveltamisesta ja viestinnästä ja panostettava yrityskulttuuriin. Esimiehiä pitää valmentaa palkkauksen ja palkitsemisen pelisäännöistä ja palautteen antamisesta”, Ylikorkala painottaa.