Rahallinen palkitseminen motivoi merkittävästi ja voi vaikuttaa myös kokemukseen työn merkityksellisyydestä. Koko organisaation tuloksiin perustuva palkitseminen on huomattavassa nousussa. Lisäksi menestyvät yritykset myös palkitsevat enemmän.
Mandatum teetti alkuvuodesta palkitsemistutkimuksen, jonka tavoitteena oli kartoittaa suomalaisten yritysten käytössä olevia täydentävän palkitsemisen malleja sekä henkilöstön ja johdon näkemyksiä näiden motivoivuudesta ja tehokkuudesta. Mandatum tutki palkitsemista edellisen kerran alkuvuodesta 2020, juuri ennen pandemian alkua Suomessa. Poikkeusajat eivät ole vähentäneet tarvetta palkitsemiselle.
Tuoreista tuloksista selviää, että rahallinen palkitseminen on edelleen tärkein motivaatiotekijä. Henkilöstö kokee palkitsemisjärjestelmät selvästi motivoivammiksi kuin yritysten johdossa arvioidaan. Uudeksi havainnoksi nousee, että menestyvät yritykset myös palkitsevat enemmän. Aloilla, joissa työntekijöistä on kova kilpailu, onnistunut ja oikeudenmukaiseksi koettu palkitsemismalli voi muodostua ratkaisevaksi kilpailueduksi.
Tutkimukseen vastasi 325 yritysjohtajaa ja 1 000 henkilöstön edustajaa teollisuuden, tekniikan, palveluiden, kaupan ja rakentamisen toimialoilta.
“Vastauksista näkyy, että palkitsemisen kehittäminen on todella aktiivista yrityksissä tällä hetkellä. Erilaiset palkitsemismuodot, kuten henkilöstö- ja palkkiorahastot, ovat tehneet viime vuosina ison loikan yleistymisessään”, kertoo Mandatumin palkitsemisen palveluiden liiketoimintajohtaja Kiisa Hulkko-Nyman.
Henkilöstön toiveina selkeys, läpinäkyvyys ja realistiset tavoitteet
Useimmat vastaajat pitivät hyvänä asiana sitä, että hyvin tehdystä työstä palkitaan. Palkitsemisjärjestelmä toimiikin parhaiten, jos mitattavat asiat ovat selkeitä ja tasapainoisia suhteessa yritykseen ja työnkuvaan. Kun henkilöllä on aidosti mahdollisuus omalla työllään vaikuttaa tavoitteiden saavuttamiseen, palkkiolla on merkitystä. Silloin rakennettu palkitsemisjärjestelmä toimii molemmista näkökulmista.
Henkilöstöä koskevat palkitsemisjärjestelmät ovat useimmiten sidottu koko organisaation tuloksiin (73 %) ja henkilökohtaisiin tuloksiin (51 %). Koko organisaation tuloksiin perustuva palkitseminen on tutkimuksen mukaan huomattavassa nousussa (2020: 53 %).
“Yritysvastuu näkyy palkitsemisen kriteereissä nykyään aiempaa vahvemmin. Vastuullisuusmittarit ovat yleistyneet vauhdilla johdon palkitsemisessa”, huomauttaa Hulkko-Nyman.
Yrityksistä 43 % oli kytkenyt jonkun vastuullisuusmittarin henkilöstön muuttuvaan palkitsemiseen ja 40 % johdon muuttuvaan palkitsemiseen. Useimmin käytetyt mittarit liittyivät henkilöstön hyvinvointiin tai sitoutumiseen, asiakastyytyväisyyteen ja työturvallisuuteen.
Suurella osalla vastanneista yrityksistä oli suunnitelmia palkitsemisen kehittämiseen. Yrityksissä aiottiin esimerkiksi laajentaa palkitsemista koskemaan koko henkilöstöä, kehittää palkitsemisen mittaristoja osuvammaksi ja tuomalla mukaan myös muuta palkitsemista kuten henkilöstöetuja.
Tutkimustuloksista selvisi, että palkitsemisjärjestelmästä toivottiin myös avointa viestintää ja läpinäkyvyyttä. Henkilöstön kokemus palkitsemisjärjestelmien ja -perusteiden viestinnästä on selvästi työnantajia heikompi. Jos palkkioiden määräytymisperusteita ei tunneta, palkitseminen ei myöskään motivoi tai vaikuta positiivisesti työnantajamielikuvaan.
Lisätietoa tutkimuksesta:
Mandatumin tutkimuksen toteutti Innolink. Tutkimukseen vastasi 325 yritysjohtajaa ja 1 000 henkilöstön edustajaa. Yritysten vastaukset kerättiin puhelinhaastatteluina ja sähköisenä kyselynä tammi-helmikuussa 2022 ja työntekijöiden osalta paneelitiedonkeruuna tammikuussa 2022.
Lisätietoja:
Kiisa Hulkko-Nyman, palkitsemisen palveluiden liiketoimintajohtaja, kiisa.hulkko-nyman@mandatumlife.fi, p. 050 337 5482
Niina Riihelä, markkinointi- ja viestintäjohtaja, niina.riihela@mandatumlife.fi, p. 040 728 1548