Rahallinen palkitseminen on työntekijöiden mielestä paras motivaatiotekijä hyviin suorituksiin. Työntekijät arvostavat kaikkia rahallisia palkitsemisjärjestelmiä enemmän kuin työnantajat arvioivat. Lisäksi jopa 36 prosenttia työntekijöistä olisi valmiita pienempään peruspalkkaan, jos tulospalkkioiden avulla olisi mahdollista päästä aiempaa suurempaan kokonaisansioon.
Tiedot käyvät ilmi Mandatum Lifen Palkitsemistutkimus 2020:n tuloksista, johon vastasi 302 työnantajan edustajaa ja 1 007 työntekijää suomalaisista yrityksistä. Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa suomalaisten yritysten käytössä olevia palkitsemisjärjestelmiä sekä työnantajien ja työntekijöiden näkemyksiä näiden järjestelmien motivoivuudesta ja tehokkuudesta.
”Viime aikoina on keskusteltu paljon työn merkityksellisyydestä ja työn imusta. Kun työntekijöitä pyydettiin asettamaan eri motivaatiotekijät tärkeysjärjestykseen sen mukaan, miten ne kannustavat tekemään työn erityisen hyvin, nousi rahallinen palkitseminen tärkeimmäksi motivaattoriksi. Rahallinen palkitseminen ja työn mielekkyys kulkevat kuitenkin käsi kädessä. Tämänkin tutkimuksen perusteella voidaan sanoa, että näiden molempien asioiden pitää olla kunnossa, jotta työ motivoi tekijäänsä”, Mandatum Lifen palkitsemispalveluiden johtaja Kiisa Hulkko-Nyman sanoo.
Hänen mukaansa 33 prosenttia työntekijöistä valitsi rahallisen palkitsemisen tärkeimmäksi hyviin suorituksiin motivoivaksi tekijäksi, kun taas 28 prosenttia valitsi työn mielekkyyden tärkeimmäksi tekijäksi.
Työnantajat käyttävät rahalliseen palkitsemiseen peruspalkan lisäksi palkkio- eli henkilöstörahastoja, lisäeläkkeitä, vakuutusetuja, osakepalkitsemista sekä tulos- ja kertapalkkioita. Suomessa tulospalkkioita maksetaan hieman yli kolmannekselle yksityisen sektorin kuukausipalkkaisista ja teollisuuden tuntipalkkaisista työntekijöistä*. Palkkio- eli henkilörahastojen määrä on ollut merkittävässä kasvussa viime vuosina. Kun vuonna 2010 rahastoja oli 54 kappaletta, viime vuoden lopussa niitä oli jo yli 170.
”Muun kuin pelkän peruspalkan käyttäminen on suomalaisissa yrityksissä yhä yleisempää. On erittäin mielenkiintoista, että suomalaisista työntekijöistä jopa 36 prosenttia olisi valmiita pienempään peruspalkkaan, jos tulospalkkioiden avulla olisi mahdollista päästä aiempaa suurempaan kokonaisansioon”, Hulkko-Nyman huomauttaa.
Työntekijöiden arvion mukaan kertapalkkiot, tulospalkkaus ja palkkio- eli henkilöstörahastot vaikuttavat eniten heidän työskentelyynsä, kun taas työnantajat uskovat eniten tulospalkkaukseen. Suurin näkemysero työnantajien ja työntekijöiden välillä koski palkkio- eli henkilöstörahastoja. Työntekijät arvottivat palkkio- eli henkilöstörahaston huomattavasti vaikuttavammaksi kuin työnantajat, sillä 50 prosenttia työntekijöistä koki sen hyvin motivoivana, kun taas työnantajista vain 23 prosenttia arvioi samoin.
Työnantajat yliarvioivat oman onnistumisensa palkitsemisessa
Työntekijöiden ja työnantajien näkemykset palkitsemisen toimivuudesta poikkesivat tutkimuksessa toisistaan. Tutkimuksessa kävi selvästi ilmi, että ne työntekijät, jotka pitivät palkitsemistaan eniten motivoivana ja kokivat positiivisimpia tunteita, pitivät järjestelmiä myös oikeudenmukaisempina ja viestintää toimivampana kuin kriittisemmät työntekijät.
”Motivoivan palkitsemisjärjestelmän edellytyksiin kuuluu lisäksi, että henkilöstö pystyy vaikuttamaan oman palkitsemisensa toteutumiseen. Näiden tekijöiden tärkeys on nyt selvästi osoitettu toteen”, Hulkko-Nyman sanoo.
Tutkimuksessa työnantajat vastasivat kysymyksiin johdon palkitsemisviestinnän läpinäkyvyydestä, palkitsemisjärjestelmien oikeudenmukaisuudesta ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista huomattavasti työntekijöitä optimistisemmin.
Hulkko-Nymanin mukaan hyvin suunnitellulla ja viestityllä palkitsemisella jokainen organisaatio voi parantaa henkilöstön työmotivaatiota ja tuottavuutta. Tämä vaatii kuitenkin organisaatiolta ja johdolta työtä, kuten esimerkiksi esimiesten kouluttamista.
”Tutkimuksessa ilmeni myös, että henkilö- ja tiimikohtaisiin tavoitteisiin sidottu palkitseminen on työntekijöille selkeintä ja helpoiten ymmärrettävää. Yritystason menestyksestä palkitseminen voidaan myös tuoda lähelle tekijöitä, kunhan viesti on selkeä ja esimiehet osaavat linkittää kunkin oman työn merkityksen ja vaikutuksen yrityksen menestyksen saavuttamiseen”, hän sanoo.
* Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n kuukausipalkkatilasto syyskuu 2018 ja tuntipalkkatilasto, 4. neljännes 2018.
Lisätietoa tutkimuksesta:
Mandatum Lifen palkitsemistutkimuksen toteutti Innolink. Tutkimukseen vastasi 302 työnantajan edustajaa ja 1 007 työntekijää suomalaisista yrityksistä. Tutkimus toteutettiin työntekijöiden osalta paneelitiedonkeruuna joulukuussa 2019 ja työnantajien osalta puhelinhaastatteluina joulukuun 2019 ja tammikuun 2020 välisenä aikana.
Lisätietoja:
Kiisa Hulkko-Nyman, palkitsemispalveluiden johtaja, kiisa.hulkko-nyman@mandatumlife.fi, p. 050 337 5482
Niina Riihelä, markkinointi- ja viestintäjohtaja, niina.riihela@mandatumlife.fi, p. 040 728 1548