Belöning i form av pengar är enligt arbetstagarna den bästa motivationsfaktorn till goda prestationer. Arbetstagarna värdesätter alla monetära belöningssystem mer än vad arbetsgivarna räknar med. Dessutom är hela 36 procent av arbetstagarna beredda att gå med på en lägre grundlön, om de med hjälp av resultatpremier har möjlighet att komma upp till en högre totalinkomst.
Uppgifterna framgår av resultaten av Mandatum Lifes Belöningsenkät 2020. På enkäten svarade 302 representanter för arbetsgivarna och 1 007 arbetstagare i finländska företag. Målet med enkäten var att kartlägga vilka belöningssystem som används i företagen i Finland samt arbetsgivarnas och arbetstagarnas syn på i vilken mån dessa system ökar motivationen och hur effektiva de är.
”Den senaste tiden har arbetets betydelse och engagemang varit föremål för diskussion. När arbetstagarna ombads rangordna olika motivationsfaktorer enligt hur de sporrar till att prestera bra, steg belöning i form av pengar till den viktigaste drivkraften. Monetär belöning och ett meningsfullt arbete går emellertid hand i hand. Också utifrån denna enkät kan man konstatera att dessa två faktorer måste vara i skick, för att arbetet ska kännas motiverande”, säger direktör Kiisa Hulkko-Nyman med ansvar för Mandatum Lifes belöningstjänster.
Enligt Hulkko-Nyman valde 33 procent av arbetstagarna belöning i form av pengar till den viktigaste faktorn som sporrar till goda prestationer, medan 28 procent valde ett meningsfullt arbete som den viktigaste faktorn.
Som monetär belöning använder arbetsgivarna utöver grundlönen också premie- eller personalfonder, tilläggspensioner, försäkringsförmåner, belöning i form av aktier samt resultat- och engångspremier. I Finland betalas resultatpremier till drygt en tredjedel av de anställda inom den privata sektorn med månadslön och de anställda inom industrin med timlön*. Antalet premie- och personalfonder har ökat betydligt under de senaste åren. När antalet fonder var 54 stycken år 2010, var antalet vid utgången av fjolåret redan över 170.
”Användningen av något annat än enbart grundlön har blivit allt vanligare i de finländska företagen. Det är mycket intressant att hela 36 procent av de finländska arbetstagarna skulle vara beredda att acceptera en lägre grundlön, om de med hjälp av resultatpremier hade möjlighet att komma upp till en högre totalinkomst än vad de nu har”, påpekar Hulkko-Nyman.
Enligt arbetstagarnas uppskattning har engångspremier, resultatlöner och premie- och personalfonder den största inverkan på deras arbete, medan arbetsgivarna tror mest på resultatlöner. Den största skillnaden i synsättet mellan arbetsgivarna och arbetstagarna gällde premie- och personalfonder. Arbetstagarna bedömde effekten hos premie- och personalfonderna som betydligt större än arbetsgivarna, eftersom 50 procent av arbetstagarna upplevde fonderna som mycket motiverande jämfört med endast 23 procent av arbetsgivarna.
Arbetsgivarna överskattar hur de lyckats i belönandet
Arbetstagarnas och arbetsgivarnas uppfattningar om belöningens effekt avvek från varandra i enkäten. Av enkäten framgick klart att de arbetstagare som ansåg sin belöning som mest motiverande och upplevde de mest positiva känslorna, också ansåg att systemen var rättvisare och att kommunikationen fungerade bättre än de mer kritiska arbetstagarna.
”Förutsättningarna för ett motiverande belöningssystem är dessutom att personalen kan inverka på sin belöning. Vikten av dessa faktorer har nu klart bevisats”, säger Hulkko-Nyman.
I enkäten svarade arbetsgivarna betydligt mer optimistiskt på frågorna om transparensen i ledningens belöningskommunikation, belöningssystemens rättvisa och de anställdas påverkansmöjligheter än arbetstagarna.
Enligt Hulkko-Nyman kan varje organisation genom ett väl planerat och kommunicerat belöningssystem förbättra personalens arbetsmotivation och produktivitet. Det kräver emellertid arbete av såväl organisationen som ledningen, t.ex. utbildning av cheferna.
”Av enkäten framgick också att belöning som knutits till person- eller teamspecifika mål är den tydligaste formen av belöning och lättast att förstå för arbetstagarna. Belöning för framgång på företagsnivå kan också göras konkret för medarbetarna, förutsatt att budskapet är klart och cheferna kan tydliggöra vilken betydelse vars och ens arbete har för företagets resultat”, säger Hulkko-Nyman.
* Finlands Näringsliv EK:s statistik över månadslöner september 2018 och statistik över timlöner, fjärde kvartalet 2018.
Mer information om enkäten:
Mandatum Lifes belöningsenkät genomfördes av Innolink. På enkäten svarade 302 arbetsgivar-representanter och 1 007 arbetstagare i finländska företag. Enkäten genomfördes för arbetstagarnas del i form av en panelenkät i december 2019 och för arbetsgivarnas del i form av telefonintervjuer mellan december 2019 och januari 2020.
Ytterligare upplysningar:
Kiisa Hulkko-Nyman, direktör med ansvar för belöningstjänster, kiisa.hulkko-nyman@mandatumlife.fi, tfn 050 337 5482
Niina Riihelä, marknadsförings- och kommunikationsdirektör, niina.riihela@mandatumlife.fi, tfn 040 728 1548