Johdon kokonaispalkitsemisesta henkilöstön kokonaispalkitsemiseen
Monipuoliset, ketterät ja motivoivat palkitsemismallit ovat jo pitkään olleet johdon palkitsemisen arkipäivää. Samoja malleja hyödyntämällä yritys voi sitouttaa, motivoida ja luoda omistajuutta koko henkilöstölle.
Mandatum ja Directors’ Institute Finland (DIF) järjestivät lokakuussa 2022 johdon kokonaispalkitsemisen aamiaisseminaarin, jossa käsiteltiin johdon palkitsemisen trendejä, muuttuvaa palkitsemista ja siihen liittyviä mittareita. Tapahtuman paneelikeskusteluun osallistuivat hallitusammattilaiset Mammu Kaario, Harri-Pekka Kaukonen ja Sanna Suvanto-Harsaae.
Johdon kokonaispalkitsemisen rinnalle yhä tärkeämmäksi nousevat koko henkilöstön palkitsemista koskevat järjestelyt, joita tulee ajatella laajasti osana yrityksen kulttuuria ja strategiaa. Onnistunut palkitsemisen kokonaisuus ohjaa johtoa, henkilöstöä ja yrityksen arvoa samaan suuntaan optimoiden lyhyen ja pitkän aikavälin vaikutukset. Se myös koetaan motivoivaksi ja oikeudenmukaiseksi.
Ympäristön myllertäessä niin geopolitiikan kuin taloudenkin osalta palkitsemisen rooli on vain korostunut. Voimakas inflaatio yhdistettynä työvoimapulaan asettaa uusia vaatimuksia mutta antaa samalla myös tilaa uudenlaiselle palkitsemiselle.
Omistajuuden tunnetta työntekijöille
Onnistunut muuttuvaa palkitsemista hyödyntävä palkitsemismalli kasvattaa henkilöstön tunnetta oman työnsä omistajuudesta. Selkeisiin mittareihin sidottu muuttuva palkitseminen konkretisoi työn ja yrityksen tavoitteita ja tuo niitä lähemmäs työntekijää. Työntekijät saavat myös tunnustusta omasta onnistumisestaan osana työyhteisöä.
Muuttuva palkitseminen voi perustua pitkän tai lyhyen aikavälin kannustimiin. Pidemmän aikavälin palkitsemismallit tarkastelevat useamman vuoden tavoitteita sekä tuovat palkitsemiseen jatkuvuutta, sitovuutta ja usein linkin omistaja-arvoon, kun taas lyhyen aikavälin palkitsemisessa kyse on noin vuoden mittaisiin tavoitteisiin sidotuista kannustimista.
”Nyt on erinomainen hetki tarkastella niin johdon kuin koko henkilöstön palkitsemisen rakennetta ja ratkaisuja. Hyvä palkitseminen luo perustan henkilöstön motivaatioon ja innostukseen, ja sen päälle sitten lisätään muut merkittävät tekijät, kuten merkityksellinen työ ja siinä kehittyminen”, Mandatumin Yritykset ja yksityisvarainhoito -yksikön johtaja Tarja Tyni kertoo.
Yksi keskeinen tapa sitouttaa työntekijöitä yhtiön menestykseen on luoda henkilöstölle omistajuutta tarjoamalla yhtiön osakkeita henkilöstölle tai tarjota henkilöstölle palkkiorahastoa, joka sijoittaa osan varoistaan yhtiön osakkeisiin. Johdon osalta merkittävä osakeomistus on ollut arkipäivää jo pitkään.
Ketteryydestä on huolehdittava
Palkitsemismalleissa ketteryys on valttia – unohtamatta kuitenkaan pitkäjänteisyyttä. Vaatii rohkeutta ja hyvää esihenkilötyötä ottaa käyttöön personoituja suoriutumisperusteisia ratkaisuja.
Muuttuvan palkitsemisen tavoitteita on hyvä tarkastella säännöllisin väliajoin. Mikäli työntekijät tietävät jo mittausperiodin alussa, että palkitsemisjärjestelmän tavoitteet eivät ole saavutettavissa tai ne on jo saavutettu, sen ohjaava vaikutus katoaa. Ihannetilanteessa tavoitteet on asetettu sopivan kunnianhimoiselle tasolle niin, että palkkion tavoitetasoon pääsee hyvällä suorituksella tarkasteltavan ajanjakson loppuvaiheessa ja upealla suorituksella kolkutellaan maksimia.
Muuttuvan palkitsemisen tavoitteiden ja mittarien tulee olla selkeitä ja konkreettisia. Yleisimmin ne perustuvatkin tuloksiin, tehokkuuteen tai kasvuun. Lisäksi yhä useampi yritys on ottanut käyttöön yritysvastuun ESG-mittareita, joilla voidaan seurata esimerkiksi yhtiön ilmastotavoitteiden tai henkilöstön monimuotoisuuden toteutumista. Yritysvastuuseen voidaan laskea myös kaikille tärkeä asiakaskokema.
”Parhaat palkitsemismallit tasapainottavat sopivasti ajassa eläviä ketteriä tavoitteita ja pitkän aikavälin pysyvyyttä. Tärkeintä on, että jokainen työntekijä ymmärtää, miten hän omalla työllään parantaa sekä omaa että yrityksen menestystä”, Tyni sanoo.
Ketteryys palkitsemisessa luo myös yritykselle liikkumatilaa ulkoisten ja sisäisten muutosten keskellä. Jos palkitsemisen muutospaineet tulevat yrityksen sisältä, kannustinjärjestelmän muuttamisen kynnys on korkeampi kuin silloin, kun yritykseen kohdistuu ulkoisia muutoksia.
Yrityksen palkitsemisjärjestelmää on tärkeä kehittää osana yrityksen pitkän aikavälin strategiaa ja tavoitteita.
”Palkitseminen on oiva väline tuoda yhtiön tavoitteet ja strategia koko henkilöstön arkeen. Hyvä palkitseminen muokkaa kulttuuria ja tuo työlle merkitystä”, Tyni tiivistää.
Palkitseminen
Mandatumista löydät ainutlaatuisen laajan valikoiman palkitsemisen palveluja. Toimiva palkitseminen auttaa kirkastamaan tavoitteita, tekemään hyviä suorituksia näkyväksi arjessa ja motivoimaan työntekijöitä.
Tutustu palkitsemisen mahdollisuuksiin
