Yrittäjä, paranna tulosta palkitsemalla

Kiinnittämällä huomiota työntekijöiden motivointiin ja palkitsemiseen luodaan edellytyksiä yrityksen hyvälle tulokselle ja kasvulle. Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmät kannattaa miettiä kuntoon jo yritystoiminnan alkuvaiheessa. Huomioi ainakin seuraavat kolme asiaa.

1. Maksa työntekijöille järkevää palkkaa

Uuden työntekijän palkkaamisessa tulee vastaan monta käytännön asiaa, joiden hoitamiseen löydät ohjeita esimerkiksi Suomen Yrittäjien sivuilta ja Palkkaus.fi-sivustolta. Tarkista ensimmäiseksi työehtosopimus – koskeeko omaa yritystäsi jokin TES ja jos koskee, niin mikä? Työehtosopimus asettaa omat rajoitteensa mm. palkoille ja työsopimuksen sisällölle.

Toinen isoista kysymyksistä on työntekijän palkan suuruus. Yrittäjän voi olla vaikea määrittää sopivaa palkkatasoa, ja siksi ensimmäisten työntekijöiden palkat ja esimerkiksi myyntiprovisiot on saatettu asettaa hyvän veikkauksen perusteella.

Yrityksen kasvaessa yhtenäisen linjan puute aiheuttaa vaikeuksia, sillä palkkapäätökset täytyy pystyä perustelemaan työntekijöille. Palkat ja palkkiot saattavat myös osoittautua yrityksen kannalta turhan suuriksi, mitä on vaikea korjata jälkikäteen. Nuoren yrityksen talous ailahtelee helposti, mutta palkat on maksettava joka kuukausi.

Yksinkertainen ja selkeä palkkamalli rakennetaan näin:

• Vertaile, millaisia palkat omalla toimialallasi tai vastaavanlaisissa tehtävissä muualla ovat. Tietoa saat esimerkiksi markkinapalkkavertailuista, työnantajaliitoilta ja Tilastokeskuksesta.
• Asemoi itsesi: mieti millainen palkkapolitiikka sinun yritykseesi sopii. Millaisia työntekijöitä haluat houkutella? Onko palkka syy tulla sinun yritykseesi töihin vai onko teillä muita etuja, kuten paremmat työajan järjestelyt tai yrityskulttuuri, jotka vetävät puoleensa?
• Tee päätös palkkaportaista. Tämän voit tehdä hyvin kevyestikin, mutta mieti työntekijöillesi mahdolliset urapolut ja palkat eritasoisissa tehtävissä. Nämä asiat kiinnostavat työntekijää rekrytointitilanteessa.
• Yrityksen koon kasvaessa voi palkkaportaiden rakentamisessa hyödyntää tehtävien vaativuuden arviointia.
• Päätä palkitsemisen kokonaisuudesta. Haluatko täydentää peruspalkkaa muilla palkkioilla ja jos, niin minkä suuruisilla? Pohdi myös, millaisiin tavoitteisiin palkkiot voisi sitoa. Hyviä vinkkejä tähän löydät esimerkiksi Palkitse taitavammin -kirjasta (Sanoma Pro 2014).
• Näin sinulla on viitekehys yrityksesi palkkauksesta ja palkitsemisesta. Käy periaatteet läpi nykyisten ja tulevien työntekijöiden kanssa – läpinäkyvä ja oikeudenmukainen palkkaus tekee työntekijöistä tyytyväisempiä. Älä kuitenkaan kirjaa näitä asioita palkan euromäärää lukuun ottamatta työsopimukseen tai lupaa rekrytointitilanteissa liikoja urakehityksestä, sillä myös suullinen lupaus on sitova.

Palkitseminen

Autamme organisaatiotasi suunnittelemaan toimivat palkka- ja palkitsemisjärjestelmät. Näin parannat työmotivaatiota ja tuottavuutta.

Tutustu palveluihin

2. Motivoi huomioimalla hyvät suoritukset

Palkitsemisen tarkoitus on motivoida työntekijöitä yhä parempiin suorituksiin ja kertoa, mitkä asiat ja tavoitteet ovat yritykselle tärkeitä. Paremmat suoritukset taas näkyvät positiiviesti yrityksen tuloksessa ja tukevat kasvua.

Peruspalkan lisäksi monissa yrityksissä maksetaan erilaisia palkkioita esimerkiksi suoritukseen ja tulokseen perustuen. Suomessa yleisimpiä ovat tulospalkkiot. Kun otetaan huomioon kaikki työntekijän saamat rahalliset korvaukset ja edut, puhutaan aineellisen palkitsemisen kokonaisuudesta tai kokonaispalkitsemisesta.

Kasvuyrityksessä vauhti on usein huima, ja myös palkitsemisjärjestelmien pitää kestää muutosta. Pikapalkitsemien voi sopia hyvin yrityksen alku- tai kasvuvaiheeseen. Tällöin yrityksessä ei välttämättä tiedetä vuoden alussa, mitkä tavoitteet olisivat järkeviä vuoden lopussa. Kuitenkin tiimit ja yksilöt suoriutuvat hyvin, ja suoriutuminen pitää huomioida.

Tulos- ja pikapalkkiot tuovat joustoa palkitsemiseen myös siten, että ne eivät ole yritykselle pysyvä kuluerä, kuten palkankorotukset.

3. Pidä kiinni osaajista

Hyvistä työntekijöistä halutaan myös pitää kiinni. Mitä pienempi yritys, sitä kriittisemmässä asemassa yksittäiset työntekijät ovat. Erilaisia sitoutumista vahvistavia ratkaisuja on järkevä miettiä, kun yrityksen taloustilanne sen sallii.

Rahallisista eduista esimerkiksi Palkkiorahasto tai ryhmäeläkevakuutus tarjoavat hyviä mahdollisuuksia säästää työntekijälle rahaa sivuun työuran katkokohtia tai eläkeaikaa varten. Samalla ryhmäeläkkeen avulla voidaan sitouttaa henkilöä tiettyyn työskentelyaikaan yrityksessä.

Omistaminen eli osakkuus on suosittu tapa palkita menestyneitä työntekijöitä erityisesti asiantuntijayrityksissä. Osakkaaksi ottaminen on aina merkittävä päätös, sillä osakkuuksista ei pääsee silmää räpäyttämällä eroon. Ristiriitatilanteiden välttämiseksi on tärkeää laatia hyvät osakassopimukset.

Lisäksi kannattaa muistaa, että kaikki työntekijöille tarjotut edut ovat osa henkilön kokonaiskompensaatiota: lounasedut, tiimipäivät ja joulumuistamiset.

Palkitsemisen kokonaisuus ja edut kannattaa valita siten, että ne sopivat juuri omille työntekijöille ja yrityksen kulttuuriin. Palkitsemisella on keskeinen rooli siinä, kun yritys kertoo työntekijöilleen, millaisia asioita on tärkeä tehdä ja millaista toimintaa yrityksessä arvostetaan.

Ja kaikki palkitseminen ei ole rahaa – päinvastoin. Työmotivaatiosta vähintään yhtä suuri osa syntyy hyvästä johtamisesta, merkityksellisestä työstä ja vaikutusmahdollisuuksista. Ruoki siis yhteishenkeä ja toimivaa yrityskulttuuria.