Viikkokatsaus: Koronaviruksen toinen aalto kiihtyy Euroopassa. Nähdäänkö markkinoilla pian maaliskuun kaltainen pudotus?

Markkinakatsaus

Pekka Mattila: diversiteetti ymmärretään yrityksissä liian pinnallisesti

Johtaminen ja henkilöstö

Palkitseminen vaikuttaa tuloksiin – mutta ei aina toivotulla tavalla

Suomalaisyrityksissä käytetään palkkaan ja täydentävään palkitsemiseen paljon euroja, joilla voidaan saada aikaiseksi aitoa motivaatiota, kun edellytyksistä on huolehdittu.

palkitseminen_vaikuttaa_tuloksiin.jpg
Kuvat: Junnu Lusa, Tomi Parkkonen

Palkitsemisen toimivuus riippuu lopulta aina siitä, miten johto ja työntekijät kokevat palkan tai palkkiot ja miten ne vaikuttavat heidän työhönsä. Kannustamiseen käytetyt eurot valuvat hukkaan, jos niillä ei ole vaikutusta työsuorituksiin.

Yrityksen kannalta on tärkeää, että palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmät ovat selkeitä ja kokonaisuus jäsennelty. Näin pystytään arvioimaan, että kaikki käytetyt palkitsemiskeinot tukevat strategiaa ja ohjaavat työskentelyä yhteisten tavoitteiden suuntaan.

Kuva: Junnu Lusa
Katri Viippola

Varman viestintä- ja henkilöstöjohtaja Katri Viippola korostaa, että palkitsemisen toimivuudessa olennaista on viestintä.

”Palkitsemisen perusteiden ja arvioinnin pitää olla läpinäkyvää ja ymmärrettävää. Eri palkitsemisen tavoista pitää muistaa kertoa, sillä piiloon jäävät palkitsemisen keinot ovat sama kuin ei palkittaisi ollenkaan”, Viippola painottaa.

”Meillä esimerkiksi käydään keskustelua suoriutumisesta säännöllisesti ja systemaattisesti sekä yksikkö- että henkilötasolla. Palkitseminen perustuu tehtävässä suoriutumiseen ja roolin vaativuuteen. Tehtävien vaativuusluokitteluja tarkistetaan aktiivisesti, jotta järjestelmä ei rappeudu.”

Valitse palkitsemistavat oikein

Palkitsemisen kokonaisuuden rakentamisessa on tärkeää, että tuntee omat työntekijänsä – mitä he arvostavat ja tarvitsevat. Tähän voi saada eväitä esimerkiksi henkilöstökyselystä.

Kiisa Hulkko-Nyman

”Usein huomaa, että työnantajat kuvittelevat tuntevansa työntekijänsä esimerkiksi demografisiin tekijöihin vedoten, mutta todellisuus on harvoin näin yksinkertainen. Esimerkiksi ikä ei yksistään selitä sitä, mitä asioita työntekijät toivovat johtamiselta ja millainen palkitseminen heitä motivoi”, Mandatum Lifen palkitsemispalveluiden johtaja Kiisa Hulkko-Nyman huomauttaa.

Työntekijöiden ansaintaa kannattaa tarkastella kokonaisuutena. Peruspalkan rinnalla erilaiset suoritukseen perustuvat palkitsemisen keinot ovat hyvä tapa ohjata työtä.

Esimerkiksi tulospalkitsemisella voidaan saada aikaan sekä työntekijän että työnantajan kannalta merkittäviä positiivisia vaikutuksia. Yksilön näkökulmasta tällaisia ovat esimerkiksi kokemus oikeudenmukaisesta palkitsemisesta ja työnantajan kannalta työntekijän, tiimien ja koko organisaation parantunut suorituskyky ja parempi tuottavuus.

EK:n palkkatilastojen mukaan Suomessa tulospalkkioita maksetaan hieman yli kolmannekselle työntekijöistä¹.

Lisäksi esimerkiksi henkilöstö- ja palkkiorahastojen määrä on ollut merkittävässä kasvussa viime vuosina. Kun vuonna 2010 rahastoja oli 54 kpl, viime vuoden lopussa niitä oli jo 170.

Tulosperusteiset palkitsemisjärjestelmät
ovat yksi parhaista keinoista tuoda
yrityksen strategia käytäntöön.

 

”Tulospalkkiojärjestelmät toimivat, kun järjestelmässä on henkilöstön mielestä järkeä. Positiivisia vaikutuksia syntyy, kun henkilöstö kokee järjestelmän sopivan yhteen organisaation tavoitteiden ja yrityskulttuurin kanssa ja kun järjestelmä oikeasti tunnetaan”, Hulkko-Nyman tiivistää.

Hulkko-Nymanin mukaan tulosperusteiset palkitsemisjärjestelmät ovat yksi parhaista keinoista tuoda yrityksen strategia käytäntöön.

Viippola nostaa tulospalkitsemisen rinnalle kertapalkitsemisen.

”Henkilökohtaisesti pidän tavoiteisiin sidotun palkitsemisen lisäksi kertapalkkioista. Niiden merkitys ja teho ovat kohdillaan, sillä ajoitus on yleensä täysi kymppi ja palkkion saaja ymmärtää palkitsemisen syy-seuraus-suhteen", Viippola sanoo.

Viippola ennustaa myös, että vastuullisuus korostuu työpaikoilla keskeisenä motivaatio- ja merkityksellisyystekijänä. Seuraava iso trendi lienee siis, miten vastuullisuus saadaan kiinnitettyä palkitsemiseen.

Mandatum Life tutki palkitsemisen vaikuttavuutta suomalaisten työntekijöiden ja työnantajien kannalta. Lataa tutkimustulokset täältä