Näin saat myynnistä tuloksia: palkitsemisjärjestelmä ohjaa myös myynnin työtä
Toimiva palkkiomalli voi uudistua jopa vuosittain.
Myyntitavoitteisiin pääseminen edellyttää hyvin suunniteltua ja toimivaa palkitsemista. Jokaisen yrityksen kannattaa suunnitella oma palkkiomallinsa strategiaan, tavoitteisiin ja toimintamalliin sopivaksi.
Palkkiomallista kannattaa lisäksi rakentaa ketterä ja uusitutumiskykyinen.
”Kun palkkiomalli on kerran tehty, ei samalla mallilla tarvitse mennä vuodesta toiseen. On järkevää miettiä vaikka ihan vuosittain, toimiiko meidän palkkiomallimme edelleen nykyisessä toimintaympäristössä ja markkinatilanteessa”, Mandatum Lifen palkitsemiskonsultti Noora Marttinen sanoo.
Suunnittelussa kannattaa myös arvioida, haluaako palkitsemissa painottaa yksilön vai ryhmän suoriutumista. Ryhmäpalkkiolla tuetaan yhteistä tekemistä. Yksilöllisiä elementtejä taas tuodaan mukaan, jotta palkitseminen on oikeudenmukaista ja kannustavaa. Useimmiten onkin hyvä, että molemmat elementit näkyvät mallissa.
Palkitseminen
Autamme organisaatiotasi suunnittelemaan toimivat palkka- ja palkitsemisjärjestelmät. Näin parannat työmotivaatiota ja tuottavuutta.
Tutustu palveluihin
Omaan organisaatioon sopivan myynnin palkka- tai palkkiomallin rakentamiseen vaikuttaa Marttisen mukaan erityisesti neljä tekijää.
Tehtävien ja prosessien monimutkaisuus
Asiakkaille myytävät tuotteet ja palvelut ovat erilaisia. Tuotteen tai palvelun saattaa saada käyttöönsä heti ostopäätöksen synnyttyä. Toiset ratkaisut taas saattavat sisältää monia eri osia, jotka ovat riippuvaisia toisistaan, ja palvelun toimitus asiakkaalle on monimutkainen ja pitkä prosessi.
Tulosten mitattavuus
Työn tulokset voivat olla hyvin selkeästi mitattavissa ja todennettavissa, esimerkiksi myyntieuroina. Jos taas tavoitteet ja niissä onnistumisen perustuvat esimerkiksi mielipiteeseen tai subjektiiviseen kokemukseen, ovat ne vaikeammin mitattavissa.
Yhteistyön määrä
Kauppojen tekeminen voi edellyttää myynniltä paljon yhteistyötä sisäisten tai ulkoisten kumppanien kanssa tai perustua vahvasti yksilösuoritukseen.
Tavoitteiden aikajänne
Joidenkin tuotteiden tai palvelujen ostosykli voi olla pitkä, esimerkiksi vuosia, kun taas toisten huomattavasti lyhyempi. Mitataanko tavoitteiden toteutumista lyhyellä vai pitkällä aikavälillä?
Marttisen mukaan myynnin toimintamalli painottuu useimmiten kaikilla näillä neljällä akselilla jompaankumpaan suuntaan.
Ensimmäinen vaihtoehto on, että tehtävät ja prosessit ovat monimutkaisia, tulokset vaikeasti tai eivät ollenkaan mitattavissa, työ vaatii paljon yhteistyötä ja sisältää pitkän aikavälin tavoitteita. Tällöin palkitsemisessa kannattaa panostaa hyvällä tasolla olevaan peruspalkkaan, jota voidaan tarvittaessa korottaa, sekä hyvin mietittyihin bonustavoitteisiin. Bonuksia kannattaa maksaa myös ryhmän suoriutumisen perusteella.
Jos taas myyntityössä tehtävät ja prosessit ovat yksinkertaisia, tulokset helposti mitattavia, työ ei vaadi juuri yhteistyötä ja sisältää pääosin lyhyen aikavälin tavoitteita, kannattaa harkita yksilön suoritukseen perustuvia kannustinjärjestelmiä, esimerkiksi komissio- tai bonuspohjaisia järjestelmiä.
Mandatum Lifen johtaja Lasse Alvesalon mukaan myyjien ei haluta tietenkään ajattelevan vain prosentteja ja euroja, vaan myös hyvästä työstä ja asiakashyödyistä pitää palkita.
”Meillä esimerkiksi on käytössä pistemalli, jossa erityyppisistä tekemisistä saa pisteitä: myynnistä tietysti, mutta myös esimerkiksi asiakaskokemasta ja yhteistyöstä. Pisteluvun perusteella myyjälle maksetaan joko tulos- tai myyntipalkkioita”, Alvesalo sanoo.
”Palkkiomalli voi siis vaihdella myös myyntiorganisaation sisällä tehtävien luonteesta riippuen.”
Toimivan palkitsemisjärjestelmän kulmakivet
- Työntekijöillä on hyvät vaikutusmahdollisuudet palkkion toteutumiseen
- Esimiehet on koulutettu ymmärtämään palkitsemisen perusteet
- Palkitsemisperusteista on viestitty onnistuneesti
- Palkitsemisjärjestelmä nähdään oikeudenmukaisena
