Desimaalien takana

Ilkka Starck pohtii, miten on parasta palkita hyvästä työstä.

"Erikoistuneiden ohjelmisto- ja konsultointipalveluiden tarjoaminen vaatii työntekijöiltä paljon. Yrityksemme tarjoaa finanssialan asiakkaille järjestelmäratkaisuja, konsultointipalveluja sekä edistyneen analytiikan ratkaisuja. Tämä on hyvin spesifinen erikoisalue. Rekrytoitaessa korostuu ennen kaikkea toimialaosaaminen. Niin koodareiden, projektipäälliköiden kuin asiantuntijoidenkin täytyy sisäistää hyvin alaa, joka on tiukasti säädelty ja siksi haastava. Laadukkaan ohjelmiston ja ratkaisun kehittäminen vaatii esimerkiksi viranomaisvaatimusten ja lainsäädännön tuntemista.

Alalla korostuu myös sen pitkä historia: henki- ja eläkeyhtiöiden sopimusten elinkaaret ovat todella pitkiä, ja niiden aikana on tapahtunut lukuisia verokantamuutoksia sekä lainsäädännön muutoksia. Joitakin sopimuksia on jopa sotien jäljiltä eli yli 70 vuoden takaa. Siksi järjestelmiemme täytyy toimia eri aikaikkunoissa ja pystyä tukemaan kaikkia tapahtuneita muutoksia, jotta sopimuksia voidaan hoitaa edelleen oikealla tavalla.

Toista aivan kaltaistamme yritystä ei löydy. Profit Software on perustettu vuonna 1992. Olimme aiemmin selkeästi vakuutuspuolella, mutta sittemmin olemme laajentaneet pankkisektorille ja työeläkkeisiin. Pääosin toimimme Suomessa, mutta meillä on toimistot myös Ruotsissa ja Virossa. Asiakkaamme ovat Pohjoismaissa.

Osaavista tekijöistä on alallamme enemmän pulaa kuin ylitarjontaa. Lisäksi haastetta tuo se, että työhön perehtyminen kestää melko kauan. Menee usein vähintään puoli vuotta, että uusi työntekijä on riittävän vihkiytynyt työhönsä.

Olemme erittäin kiinnostuneita palkkaamaan nuoria, mutta mielellämme rekrytoimme myös kokeneita ja hyvinkin pitkän uran tehneitä ihmisiä. Olen palkannut monia iältään viitosellakin alkavia. Sillä on iso arvo, että on nähnyt paljon ja tuntee ne muutokset, joita on vuosikymmenien aikana tapahtunut. Tällä hetkellä työntekijöidemme keski-ikä on 39 vuotta. Miehiä on 80 prosenttia ja naisia 20 prosenttia. Työntekijöitä on yhteensä 230.

On miljoonan taalan kysymys, miten houkutella taloon parhaat osaajat. Yksi tekijä on tietenkin se, että olemme yritys, joka on vakavarainen ja menestynyt. Lisäksi meillä on historiaa jo 27 vuotta, emme siis ole riskialtis startup-yritys. Hyvin olennaista on, miten hakijat kokevat tämän toimialan. Emme ole mikään trendikäs pelibisnes, mutta teemme yhteiskunnallisesti merkittävää työtä. Meidän järjestelmistämme on kiinni se, että ihmiset saavat eläkkeensä tileilleen.

Peruskompensaation työstä on oltava kilpailukykyinen. Lisäeduilla ei ole väliä, jos palkka ei ole samalla tasolla muiden markkinoilla toimivien kanssa. Piirit ovat pienet ja sana kyllä kiirii, jos ihmiset kokevat olevansa alikompensoituja.

Huippupalkka lämmittää vain hetken ja sen vaikutus häviää, jos työn sisältö ei ole kunnossa. Kilpailukykyisen palkan lisäksi olennaista onkin se, että työntekijä voi vaikuttaa omaan uraansa ja kehitykseensä ja että häntä palkitaan hyvästä tekemisestä.

Meillä on käytössä kolme palkkausmallia: myyntiä tekeville yksi, muulle henkilöstölle toinen ja johdolle kolmas. Jos malleja on kovin paljon, hallinnos­ta tulee liian vaikeaa. Lähtökohtaisesti meillä on käytössä tavoitemalli, jossa tavoitteeseen pääsemisestä ja sen ylittämisestä palkitaan.

Yrityksen tulokseen sidotuista bonuksista on viime neljän vuoden ajan voinut siirtää varoja myös henkilöstömme palkkiorahastoon.

Henkilöstön palkkiorahaston tarjoaminen on oi­keasti kova juttu. Se on selvästi koettu tärkeänä ja poikkeuksellisena panostuksena ja on iso satsaus myös yhtiöltä. Palkkiorahasto tarjoaa työntekijöillemme mahdollisuuden säästämiseen ja sijoittamiseen.

Jokainen työntekijämme tekee vuosittain ilmoituksen siitä, kuinka paljon työnantajalta saamistaan palkkioista haluaa rahastoon laittaa, ja kädenojennuksena firma kasvattaa summaa 1,2-kertoimella. Eli jos työntekijä laittaa rahastoon tonnin, yritys laittaa päälle 200 euroa. Rahasto on tuottanut muutaman prosentin vuodessa, ja lisäksi sitä kautta sekä yritys että henkilöstö saavat veroetuja.

Rahastosta on tullut henkilöstömme keskuudessa erittäin suosittu: 78 prosenttia maksamistamme bonuksista menee tällä hetkellä rahastoon, ja sinne on kertynyt jo 550 000 euroa. Rahaston tuottotavoitteesta olemme sopineet henkilöstön kanssa yhdessä ja pyrkineet siten varmistamaan, etteivät rahat sula maailman myllerryksissä.

Muiden yrityksen etujen suhteen kiinnostus vaihtelee työntekijöiden välillä. Varttuneempaa väkeä esimerkiksi kiinnostaa enemmän terveydenhuolto.

Meillä on satsattu työterveyshuoltoon, joka kattaa myös erikoislääkäreiden palvelut. Nämä ovat kuitenkin asioita, joihin turrutaan nopeasti ja joiden arvo ymmärretään vasta kun ne menetetään. Virossa kaikilla työntekijöillämme on kattava vakuutuspaketti työkyvyttömyyden varalta. Suomessa tällaiselle ei ole tar­vetta erilaisen lainsäädännön takia.

Olen ollut aiemmin muun muassa energia- ja tietoturva-aloilla. Palkitsemista on firmojen välillä hyvin vaikea verrata, jokaisessa yhtiössä on omat juttunsa. Isoihin yrityksiin verrattuna Profit Software on varmasti nopealiikkeisempi.

Palkitseminen on jatkuva pohdinnan kohde, ja se on sidoksissa koko työpaikan ja työelämän kehitykseen. Sitä pitää olla aina valmis muuttamaan. Mitä suuremmaksi kasvamme, sitä enemmän kasvaa tarve lähteä rakentamaan liiketoimintayksikkökohtaista bonusstruktuuria. Tämä ei ole vielä ajankohtaista, mutta sen suhteen täytyy pysyä avoimena. Isossa yhtiössä sisäinen kilpailu on tervettä, mutta samalla pitää olla tarkkana: palkitsemismalli ei saa johtaa kokemukseen, että toisessa liiketoimintayksikössä olisi vaikeampaa päästä palkkioihin.

Myös organisaatiokulttuuri on olennainen osa palkitsemisessa: se, millainen se on ja onko kivaa olla töissä. Uskon, että meillä on onnistuttu. Meillä on kannustava ilmapiiri, johon voimme olla tyytyväisiä.

Jääkaapit ovat täynnä välipaloja, ja yhteisissä tilaisuuksissa palkitsemme säännöllisesti sekä yksittäisiä työntekijöitä että tiimejä onnistumisista esimerkiksi dinner for two -lahjakorteilla. Tarjoamme myös mahdollisuuksia urakiertoon yrityksen sisällä.

Totta kai töyssyjäkin on ollut matkalla, erityisesti kun olemme laajentuneet yritysostojen kautta. Silloin on haastavaa rakentaa uusi yhteinen yrityskulttuuri.

Yrityksen arvojen pitää kestää tarkastelu huonoinakin aikoina. Meidän ykkösarvomme on luottamus – toimialamme on luottamusbisnestä. Se pätee niin meidän ja asiakkaidemme välillä kuin organisaation sisälläkin. Luottamukseen organisaation sisällä kuu­luu se, että oikeudenmukaisuus ja integriteetti toteutuvat. Meillä ei tunnisteta sukupuoleen liittyvää palkkaeroa. Jos ihmiset kokevat, ettei heitä kohdella tasa-arvoisesti, ollaan ongelmissa.

Henkilöstö tekee paljon töitä, ja on selvää, että siitä haetaan palautetta. Siksi on tärkeää kuulostella jatkuvasti ihmisten tuntoja, ja jos ongelmia ilmenee, ne pitää korjata nopeasti.”