Yrityskulttuurista ylivoimaa
Markkinoilla kilpaillaan jatkuvasti parhaista työntekijöistä ja moni yritys pohtii, miten oikeita henkilöitä voisi houkutella ja saada pysymään. Omalle työlle halutaan arvostusta, mutta voiko sitä osoittaa työntekijälle myös muuten kuin rahallisesti? Kysyimme Great Place to Work Suomen toimitusjohtaja Katriina Grönqvistiltä, miten yrityskulttuurista saadaan valjastettua kilpailuetu.
Kulttuurista kaivattu kultasuoni?
Katriina Grönqvistin tiimillä on takanaan vuoden kiireisin aika – tiimissä on läpikäyty yli 100 Culture Auditia eli lyhyen romaanin mittaista kuvausta suomalaisfirmojen yrityskulttuureista. Grönqvist tiimeineen todellakin tietää, mistä parhaat suomalaisyritykset on tehty.
”Yrityskulttuuri on johtamisote, jossa ohjat on oltava tiukasti käsissä ja katse suunnattuna eteenpäin.
Parhaita työpaikkoja Suomessa kuvaa jatkuvaan yrityskulttuurin kehittämiseen sitoutunut johto, ymmärrys ihmisten merkityksestä liiketoiminnalle ja oikeat tyypit”, Grönqvist listaa.
Yrityskulttuurin merkitys kilpailuetuna on tunnistettu laajalti. Terve yrityskulttuuri tuo yritykselle tuottoa jopa kaksi kertaa keskivertoyritystä enemmän (Great Place to Work 2018).
”Vahva yrityskulttuuri auttaa rekrytoimaan parhaita ihmisiä töihin ja pitämään heidät. Parhaiden työntekijöiden menettäminen ja korkea vaihtuvuus käy yritykselle kalliiksi – se maksaa rahaa ja inhimillistä pääomaa”, Grönqvist selventää.
Kulttuuri on sitouttamisen keino, joka kestää myös taantumia.
”Työpaikka, jossa ihmiset kokevat olevansa arvostettuja ja voivat hyvin, saa heidät pysymään. Kulttuuria kannattaakin ajatella osana palkitsemista – vallitseva luottamus lisää arvostuksen tunnetta”, Grönqvist täsmentää.
Rakenna sisältäpäin, vältä pettymykset
Päälleliimattu kulttuuri auttaa rekrytoinnissa, mutta osuu lopulta omaan nilkkaan.
”Kulttuuria ylläpidetään ja uudistetaan yrityksen sisällä joka päivä. Jokainen esimies ja työntekijä vaikuttavat omalta osaltaan kulttuurin kehityksen suuntaan. Vahva kulttuuri on johdon pitkän tähtäimen strategista työtä ja kaikkien työntekijöiden jatkuvia arjen tekoja. Kaikilla tulee olla organisaation suunta selvillä, mahdollisuus osallistua innovointiin ja kehittyä.”
Kulttuuri on sitouttamisen keino, joka kestää myös taantumia.
Kulttuuri näkyy ulospäin erilaisin viestein, jotka luovat odotuksia.
”Yrityksen kulttuuri näkyy ulospäin mm. brändin, mielikuvien, toimitilojen ja tuttavilta kuultujen tarinoiden kautta. Ulospäin viestityillä kulttuurilupauksilla voidaan houkutella haluttua työvoimaa, mutta jos lupauksia ei pystytä täyttämään arjessa, työntekijät ovat vaarassa lähteä”, Grönqvist pohtii.
Petetyt lupaukset osuvat myös yrityksen timantteihin, korkeimman potentiaalin työntekijöihin, jotka ovat kulttuurin kannalta merkittäviä. Korkeimman potentiaalin työntekijät lähtevät myös todennäköisimmin etsimään vihreämpää ruohoa aidan toiselta puolelta.
”Negatiivisen työntekijäkokemuksen tuottaminen on pelottavan helppoa. Kulttuurin kolauksia ovat huono pelisilmä sosiaalisissa tilanteissa, empatian puute tai puuttuva paineensietokyky”, Grönqvist luettelee.
Päälleliimattu kulttuuri auttaa rekrytoinnissa, mutta osuu lopulta omaan nilkkaan.
Vaikka vastuu kulttuurista on koko henkilöstöllä, on johdon ja esimiesten esimerkillä erityisen suuri merkitys kulttuurin johtamisessa.
”Jos työntekijä tiedustelee esimieheltään mahdollisuutta uuteen puhelimeen ja esimies lupaa palata asiaan, on hänen todella tehtävä niin. Jos ei hän kykene palaamaan asiaan syystä tai toisesta, on tilanne hoidettava jotenkin muuten työntekijän kannalta hyvin loppuun viestimällä läpinäkyvästi. Tällaisissa arjen tilanteissa on helppo mokata”, konkretisoi Grönqvist.
Sitoutumalla saavutuksia
Grönqvistin mukaan työntekijät arvostavat rehellisyyttä ja oikeudenmukaisuutta.
”Näiden puute kyllä huomataan ja ongelmista kerrotaan herkästi kavereille. Puskaradion ääni kuuluu pitkälle, joten ongelmat kannattaa ottaa puheeksi ja pyrkiä selvittämään.”
Kulttuurin ongelmia voidaan pyrkiä ennaltaehkäisemään yrityksen arvojen mukaisia ihmisiä rekrytoimalla.
Työntekijöihinsä ja yrityskulttuuriin sitoutuneessa yrityksessä työntekijätkin ovat sitoutuneita työpaikkaansa.
”Rekrytointi paljastaa yrityksen kulttuurista paljon. Suomen parhaiden työpaikkojen rekrytointipäätösten vaakakupissa painaa enemmän hakijan arvot kuin tekniset kyvyt, sillä kykyjä voi aina oppia, mutta arvoja on vaikeampi muuttaa. Arvojen sopivuutta testataan parhaissa paikoissa systemaattisesti”, Grönqvist summaa.
Ongelmatilanteissa ihmisten vaihtaminen voi tuntua helpolta ratkaisulta. Tilanne ei kuitenkaan aina parane vaihtamalla, ja suuri henkilövaihtuvuus viestii myös yrityksen kyvyttömyydestä käsitellä ongelmatilanteita.
”Ennemmin tulisi pyrkiä ymmärtämään, mistä epätoivottu käyttäytyminen johtuu. Jos taustalla on poikkeavuus yrityksen arvoista, eikä tilannetta voida ratkaista, voi tilanne vaatia ihmisten vaihtamista. Jos taustalla taas on helpommin korjattavissa olevia seikkoja, kuten liian vähäiset resurssit, epäonnistunut työtehtävien jako tai esimiestyö, tulisi nämä tunnistaa ennen kuin lähdetään vaihtamaan ihmisiä.”
Työnantajan sitoutuminen synnyttää vahvaa yrityskulttuuria.
”Usein pohditaan, mikä vahvistaa työntekijän sitoutumista, vaikka tässäkin kannattaisi katsoa ensiksi omaa tekemistään. Aidosti työntekijöihinsä ja yrityskulttuuriin sitoutuneessa yrityksessä työntekijätkin ovat sitoutuneita työpaikkaansa. Tämä taas johtaa alhaiseen vaihtuvuuteen, helpompaan rekrytointiin ja näkyy niin sisälle- kuin ulospäin.”
Mitä voit tehdä vielä tänään?
4 vinkkiä terveen yrityskulttuurin rakentamiseen:
1) Tuo paras versio itsestäsi töihin. Kaikilla on huonot päivänsä, mutta myös vastuu työpaikan tunnelmasta.
2) Huomioi ihmiset. Pohdi, voisitko jättää sähköpostin kirjoittamisen kesken kun huomiotasi pyydetään.
3) Kuuntele. Pyrkimällä ymmärtämään ja toimimalla asian ratkaisemiseksi osoitat arvostusta.
4) Pohdi, arvostatko vai arvosteletko? Jokainen kohtaaminen esimiehen ja työntekijän välillä on tärkeä osa työntekijäkokemusta.