Palkkavertailu tuo varmuutta palkitsemiseen

Yritysten johto joutuu pohtimaan jatkuvasti palkkoihin ja palkitsemiseen liittyviä kysymyksiä. Tällaisia ovat esimerkiksi:

• Mikä on sopiva palkkataso uudessa roolissa, johon olemme rekrytoimassa asiantuntijaa? Paljonko muissa yrityksissä maksetaan samanlaisissa tehtävissä?
• Onko asiantuntijoidemme palkkataso kilpailukykyinen?
• Millainen tulospalkkio olisi sopiva?
• Kuinka suurta vaihtelua on henkilöstömme palkoissa yhtä vaativissa tehtävissä?

Sopivan palkkatason määrittäminen voi viedä huomattavasti aikaa erityisesti kasvavissa yrityksissä. Tällöin uusia rooleja ja työntekijöitä tulee koko ajan lisää eikä kokemusta palkkatasoista ole välttämättä vielä kertynyt. Palkkatason määrittäminen voi viedä aikaa myös vakiintuneissa yrityksissä, jos käytössä ei ole palkkausjärjestelmää. On myös hyvin tavallista, ettei nykyistä palkkauskäytäntöä ole tarkasteltu kokonaisuutena.

Päätöksentekoon liittyy paljon epävarmuutta, sillä yrityksillä ei ole aina tarkkaa kuvaa markkinapalkkatasosta tai palkkahajonnasta edes oman yrityksen sisällä.

Mandatum Lifen Palkkavaaka-markkinapalkkavertailuun osallistuu vuosittain noin 60 organisaatiota, joista osalla on käytössä palkkausjärjestelmä ja osalla ei. Molemmissa tapauksissa palkkauksen ja palkitsemisen tueksi tarvitaan vertailutietoa, sillä tieto tuo varmuutta ja auttaa tekemään parempia päätöksiä. Se tuo myös yritykseen työrauhaa, kun palkkakeskusteluissa voidaan nojata mutun sijasta tietoon.

Tieto varmistaa kilpailukyvyn

Monelle yritykselle tärkeä syy osallistua palkkavertailuun on varmistaa oman yrityksen palkkauksen kilpailukyky suhteessa toimialaan ja muihin samankaltaisia osaajia rekrytoiviin yrityksiin. Oikea palkkataso on tärkeä tekijä osaajien houkuttelussa.

Yrityksissä halutaan myös varmistua siitä, että palkkaus on toivotulla tasolla eri tehtäväryhmissä. Voi esimerkiksi olla, että yrityksessä maksetaan selkeästi yli markkinapalkkatason kaikissa muissa tehtävissä, paitsi juuri niissä kaikkein tärkeimmissä asiantuntijatehtävissä. Pielessä oleva palkkauskäytäntö voi aiheuttaa ei-toivottua vaihtuvuutta tai pahimmassa tapauksessa jäädä jopa leimaksi ihmisten liikkuessa työpaikasta toiseen. Tämä leima voi vaikeuttaa rekrytointeja ja osaajien houkuttelua tulevaisuudessa.

Tieto tuo johdonmukaisuutta

On tavallista, että palkoissa on hajontaa yrityksen sisällä, vaikka olisi kyse samasta tehtävästä. Hajontaa syntyy monesta syystä: yksi on kokeneempi, toinen on tullut taloon hetkellä, jolloin osaajista oli huutava pula, kolmas on vasta aloittanut ja uusi tehtävässä.

Hajonnan tulisi kuitenkin olla hallittua. On tärkeää tunnistaa yhtä vaativat tehtävät ja tarkastella palkkahajontaa näiden sisällä. Löytyykö palkkakuopassa olevia henkilöitä? Onko hajonta perusteltua vai onko se hallitsematonta esimerkiksi erilaisista palkkakäytännöistä johtuen?

Palkkavertailu auttaa sisäisen linjakkuuden ja hajonnan tarkastelussa ja luo perustan kehitystyölle. Markkinapalkkavertailun avulla yrityksen palkkahajonta kuvataan visuaalisesti eri vaativuustasoilla.

Tietoa moneen käyttötarpeeseen

Ensimmäinen askel palkkauksen ja palkitsemisen tarkastelussa on tutkia palkkahajontaa yrityksen sisällä. Tämän jälkeen on luontevaa ottaa ulkoinen vertailu mukaan eli vertailla oman yrityksen palkkausta järkevään vertailujoukkoon.

Ulkoinen vertailutieto on joissakin yrityksissä tärkeä rekrytoinnin työkalu. Markkinapalkka saattaa olla suuressakin roolissa palkkapäätöksissä. Monelle yritykselle markkinapalkkavertailu on ensimmäinen askel kohti omaa palkkausjärjestelmää.

Joissain yrityksissä markkinapalkkatietoa taas tarkastellaan vuosittain sisäisen vertailun ohella. Se on mukana eräänlaisena referenssipisteenä, jonka avulla varmistetaan, että oma palkkapolitiikka on oikeassa kurssissa.