Palkitsemiskäytännöt luupin alle fuusiotilanteessa

Fuusio on aina kova testi yrityskulttuurille. Päällisin puolin samankaltaisetkin yritykset voivat olla yrityskulttuureiltaan hyvin erilaisia. ”Henkilöstön palkitsemismallit on syytä miettiä erityisen tarkoin fuusiotilanteissa, sillä ne muovaavat yrityskulttuuria”, palkitsemisen asiantuntija Anna Ylikorkala sanoo.

Yksinkertaisimmillaan palkitsemisjärjestelmän tarkastelu yritysjärjestelyn jälkeen tarkoittaa sitä, että varmistetaan palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien yhdenmukaisuus. Eli että yhtä hyvin suoriutuvat ja saman tasoista työtä tekevät saavat saman tasoista palkkaa. Lisäksi edut ja palkitsemismallit ovat yhdenmukaiset. Tähän velvoittaa jo Suomen lainsäädäntö.

Toisaalta palkitsemista on syytä katsoa pelkkää rahapalkkaa laajemmin. Monessa työpaikassa työntekijän vapaus, itseohjautuvuus ja mahdollisuus oman työn suunnitteluun ovat niin merkittäviä palkitsemisen osia, että työntekijät ovat jopa valmiita tinkimään rahallisen palkitsemisen suuruudesta niiden vuoksi.

Vaikka organisaatiossa paljastuisi suurtakin palkka-hajontaa, ei korjausliikkeitä pidä eikä voikaan tehdä kerralla hätiköiden. Ylikorkala suosittelee yrityksille avointa palkkakäytäntöä, mutta avoimuudellakin on rajansa.

”Palkkojen avaaminen ei ole järkevää fuusiotilanteessa, kun asiat hakevat muutenkin paikkaansa”, Ylikorkala sanoo.

”Sen sijaan on tärkeä selkiyttää työnkuvat ja analysoida, minkälainen on kunkin henkilön palkkataso suhteessa työnkuvaan, suoriutumiseen ja tavoitteena olevaan yrityksen palkkatasoon.

”Esimerkiksi yritysfuusiossa toisella yrityksellä palkkataso voi olla selvästi yli markkinapalkkatason ja toisella alle. Silloin on olennaista löytää markkinoita vastaava taso ja korjata pahimmat vääristymät. Missään nimessä ei ole tarkoituksenmukaista korjata kaikkien palkkoja korkeamman palkkatason mukaan.”

Yksilötasolla olennaista on korjata niiden henkilöiden palkat, joiden palkka on selvästi alakantissa tehtävän vaativuuteen ja suoriutumiseen nähden. Hyvistä suoriutujista kannattaa pitää kiinni.

”Yritysjohdon kannattaa kertoa, mikä on organisaation nykyinen palkkapolitiikka: mihin palkkaus perustuu, mitkä ovat edut ja minkälaiset ovat palkitsemismallit. Olennaista on viestiä henkilöstölle, että palkkaus ja palkitsemisasiat ovat esim. HR:llä hoidossa ja niiden yhdenmukaistamiseksi tehdään töitä.”