Neljä väitettä vastuullisesta palkitsemisesta

1. Palkkaerot ovat epäoikeudenmukaisia

Samasta osaamisesta, ajasta ja panoksesta on maksettava samaa työtä tekeville sama palkka. Se on palkitsemista tutkineen Vaasan yliopiston yliopistonlehtori Anu Hakosen mukaan valtaosalle suomalaisista oikeudenmukaisen palkkauksen mitta.

Tutkimukset osoittavat ihmisten toivovan, että hyvät työsuoritukset näkyvät palkassa. Kun työntekijä pitää korvaustaan oikeudenmukaisena, hänen motivaationsa ei vaarannu.

”Vastuullisessa yrityksessä voi olla palkkaeroja. Ongelmia syntyy, jos ihmiset eivät tiedä, mistä erot johtuvat. Eroille on löydyttävä perustellut ja hyväksyttävät syyt ja ne on kerrottava avoimesti”, sanoo Hakonen.

Etenkin nuoret vaativat avoimuutta rahakorvauksista puhuttaessa. Jos palkitseminen on salamyhkäistä ja vain johtajan päässä, se on tuomittu epäonnistumaan. On varmistettava, että kaikki ymmärtävät palkkauksen ja palkitsemisen perusteet.

Toiset arvostavat työpaikkaa, jossa oma panos vaikuttaa suoraan tilipussin paksuuteen. Toiset taas työyhteisöä, jossa yhteiset tulokset ratkaisevat. Toimiva palkitseminen on usein yhdistelmä molempia.

2. Sisäinen motivaatio ratkaisee, ei raha

”Valtaosa ihmisistä käy töissä rahan takia. Ihmiset pitävät palkkaansa osaamisensa ja arvostuksensa mittarina. Se merkitsee enemmän kuin rohjetaan sanoa”, toteaa Anu Hakonen.

Työsuhde on aina vaihtosuhde: millä hinnalla ja ehdoilla ihminen myy osaamisensa, työpanoksensa ja aikansa työnantajalle. Keskustelussa sisäisestä motivaatiosta tämä usein unohtuu.

Hakonen huomauttaa, että rahan lisäksi aineeton palkitseminen on ihmisille tärkeää. Edut, työaikojen joustot ja kehitysmahdollisuudet vaikuttavat innostumiseen ja sitoutumiseen jopa euroja enemmän. Kokonaispalkitseminen onkin hyvä tapa rakentaa toimiva ja vastuullinen palkitsemisen paketti.

3. Vastuullisuus on kova arvo

”Työnantajakuva on tärkeä etenkin nuoremmalle sukupolvelle. He pohtivat tarkkaan, millaisen organisaation menestyksen eteen haluavat tehdä töitä”, Hakonen toteaa.

Vastuullinen yritys huolehtii henkilöstön jaksamisesta. Palkkiojärjestelmät toimivat julkisissa organisaatioissa hyvin, jopa yksityistä sektoria paremmin.

Palkitseminen ei saa johtaa epäeettiseen toimintaan, lyhytnäköisyyteen tai ympäristöä kuormittaviin ratkaisuihin. Sen sijaan voi palkita esimerkiksi asiakastyytyväisyydestä, hyvästä johtamisesta tai muusta yrityskulttuurin vahvistamisesta.

4. Bonukset eivät sovi julkiselle sektorille

”Virkavastuu ei muuta ihmistä tunteettomaksi koneen osaksi tai jotenkin erilaiseksi”, KT Kuntatyönantajien johtava työelämän kehittämisen asiantuntija Niilo Hakonen huomauttaa.

Niilo Hakosen mukaan julkisella sektorilla on eniten hyödyntämättömiä mahdollisuuksia palkitsemisessa. Kuntasektorin tulospalkkiokokeilut ovat osoittaneet, että palkkiojärjestelmät toimivat julkisissa organisaatioissa hyvin, jopa yksityistä sektoria paremmin.

Vaikeinta on tehdä poliittisen paineen alla tarvittavat päätökset niiden rahoituksesta. Vuonna 2016 tulos- ja kertapalkkioiden osuus oli vain 0,1 prosenttia kuntaorganisaatioiden 21 miljardin euron henkilöstökustannuksista.

Julkisella sektorilla pääroolissa ovat Hakosen mukaan rahan sijaan muut palkitsemisen tavat.
Ihmiset kokevat usein tekevänsä merkityksellistä, tärkeää työtä. Se luo hyvän pohjan palkitsemiselle.