Yrittäjä, varmista että tiedät nämä asiat työntekijöiden palkkauksesta ja palkitsemisesta
Uuden työntekijän rekrytointi on iso asia yrittäjälle – sitä suurempi, mitä pienempi yritys on kyseessä. Mitä yrittäjän kannattaa huomioida työntekijöiden palkka-asioissa ja palkitsemisessa?
Maksa heti alusta alkaen järkevää palkkaa
Uuden työntekijän palkkaamisessa tulee vastaan monta käytännön asiaa, joiden hoitamiseen löydät ohjeita esimerkiksi Suomen Yrittäjien sivuilta ja Palkkaus.fi-sivustolta. Tarkista ensimmäiseksi työehtosopimus – koskeeko omaa yritystäsi jokin TES ja jos koskee, niin mikä? Työehtosopimus asettaa omat rajoitteensa mm. palkoille ja työsopimuksen sisällölle.
”Toinen isoista kysymyksistä on työntekijän palkan suuruus. Yrittäjän voi olla vaikea määrittää sopivaa palkkatasoa, ja siksi ensimmäisten työntekijöiden palkat ja esimerkiksi myyntiprovisiot on saatettu asettaa hihasta ravistamalla”, Mikkola kuvaa.
Yrityksen kasvaessa yhtenäisen linjan puute aiheuttaa vaikeuksia, sillä palkkapäätökset täytyy pystyä perustelemaan työntekijöille. Palkat ja palkkiot saattavat myös osoittautua yrityksen kannalta turhan suuriksi, mitä on vaikea korjata jälkikäteen. Nuoren yrityksen talous ailahtelee helposti, mutta palkat on maksettava joka kuukausi.
”Suosittelen luomaan yksinkertaisen järjestelmän. Selkeät palkkauksen rakenteet tuovat järjestystä ja läpinäkyvyyttä”, Mikkola korostaa.
Motivoi ja viesti tavoitteista palkitsemisjärjestelmän avulla
Peruspalkan lisäksi monissa yrityksissä maksetaan erilaisia palkkioita esimerkiksi suoritukseen ja tulokseen perustuen. Suomessa yleisimpiä ovat tulospalkkiot. Kun otetaan huomioon kaikki työntekijän saamat rahalliset korvaukset ja edut, puhutaan aineellisen palkitsemisen kokonaisuudesta tai kokonaispalkitsemisesta.
”Yritykseen kannattaa useimmiten luoda sellainen malli, jossa työntekijän palkitsemisen kokonaisuus muodostuu kiinteän peruspalkan lisäksi muuttuvista osista, kuten tulospalkkioista. Kun osa työntekijän saamista korvauksista on sidottu tavoitteiden saavuttamiseen, voidaan palkkioita maksaa yrityksen taloustilanteen mukaan”, Mikkola avaa.
Palkitsemisen tarkoitus on motivoida työntekijöitä yhä parempiin suorituksiin ja kertoa, mitkä asiat ja tavoitteet ovat yritykselle tärkeitä. Paremmat suoritukset taas näkyvät positiiviesti yrityksen tuloksessa ja tukevat kasvua.
Pidä kiinni osaajista
Hyvistä työntekijöistä halutaan myös pitää kiinni. Mitä pienempi yritys, sitä kriittisemmässä asemassa yksittäiset työntekijät ovat. Erilaisia sitoutumista vahvistavia ratkaisuja on järkevä miettiä, kun yrityksen taloustilanne sen sallii.
”Rahallisista eduista esimerkiksi Palkkiorahasto tai ryhmäeläkevakuutus tarjoavat hyviä mahdollisuuksia säästää työntekijälle rahaa sivuun esimerkiksi työuran katkokohtia tai eläkeaikaa varten. Samalla niiden avulla voidaan sitouttaa henkilöä tiettyyn työskentelyaikaan yrityksessä. Palkkioita voidaan maksaa onnistumisista myös pidemmällä aikasyklillä”, Mikkola vinkkaa.
Omistaminen eli osakkuus on suosittu tapa palkita menestyneitä työntekijöitä erityisesti asiantuntijayrityksissä. Rekrytointitilanteessa kokeneet työntekijät saattavat jopa edellyttää mahdollisuutta osakkuuteen. Osakkaaksi ottaminen on aina merkittävä päätös, sillä osakkuuksista ei pääsee silmää räpäyttämällä eroon. Ristiriitatilanteiden välttämiseksi on tärkeää laatia hyvät osakassopimukset.
”Lisäksi kannattaa pitää mielessä, että kaikki työntekijöille tarjotut edut ovat osa henkilön kokonaiskompensaatiota: lounasedut, tiimipäivät ja joulumuistamiset. Edut kannattaa valita siten, että ne sopivat juuri sinun työntekijöillesi. Eduista pitää myös muistaa kertoa säännöllisesti”, Mikkola painottaa.
Ja kaikki palkitseminen ei ole rahaa – päinvastoin. Työmotivaatiosta vähintään yhtä suuri osa syntyy hyvästä johtamisesta, merkityksellisestä työstä ja vaikutusmahdollisuuksista. Ruoki siis yhteishenkeä ja toimivaa yrityskulttuuria.
5 askelta toimivaan palkkamalliin
1. Vertaile, millaisia palkat omalla toimialallasi tai vastaavanlaisissa tehtävissä muualla ovat. Tietoa saat esimerkiksi työnantajaliitoilta, Tilastokeskuksesta sekä palkitsemiseen erikoistuneilta asiantuntijayrityksiltä.
2. Asemoi itsesi: mieti millainen palkkapolitiikka sinun yritykseesi sopii. Millaisia työntekijöitä haluat houkutella? Onko palkka syy tulla sinun yritykseesi töihin vai onko teillä muita etuja, kuten paremmat työajan järjestelyt tai yrityskulttuuri, joka vetää puoleensa?
3. Tee päätös palkkaportaista. Tämän voit tehdä hyvin kevyestikin, mutta mieti työntekijöillesi mahdolliset urapolut ja palkat eritasoisissa tehtävissä. Nämä asiat kiinnostavat työntekijää rekrytointitilanteessa.
4. Päätä palkitsemisen kokonaisuudesta. Haluatko täydentää peruspalkkaa muilla palkkioilla ja jos, niin minkä suuruisilla? Pohdi myös, millaisiin tavoitteisiin palkkiot voisi sitoa. Hyviä vinkkejä tähän löydät esimerkiksi EK:n parin vuoden takaisesta raportista tai Palkitse taitavammin -kirjasta (Sanoma Pro 2014).
5. Näin sinulla on viitekehys yrityksesi palkkauksesta ja palkitsemisesta. Käy periaatteet läpi nykyisten ja tulevien työntekijöiden kanssa – läpinäkyvä ja oikeudenmukainen palkkaus tekee työntekijöistä tyytyväisempiä. Älä kuitenkaan kirjaa näitä asioita palkan euromäärää lukuun ottamatta työsopimukseen tai lupaa rekrytointitilanteissa liikoja urakehityksestä, sillä myös suullinen lupaus on sitova.