Rahakin ratkaisee

Yksi tykkää rahasta, toinen vapaasta. Tärkeintä on, että työntekijä kokee palkitsemisen oikeudenmukaiseksi.

Pitääkö työntekijää palkita mieluummin rahalla kuin jollakin aineettomalla edulla? Milloin raha tukee työntekijän sisäistä motivaatiota? Vai voiko liekki jopa sammua, jos polttoaineena käytetään jatkuvasti rahaa?

Kaiken palkitsemisen lähtökohta on reilu peli: palkkiot pitää jakaa oikeudenmukaisesti, olivatpa ne sitten aineellisia tai aineettomia.

”En usko siihen, että mikään yritys haluaisi pahuuttaan kehittää epäoikeudenmukaisia järjestelmiä”, sanoo Filosofian Akatemian toimitusjohtaja Karoliina Jarenko.

”Palkitsemismenetelmiä on todella vaikea rakentaa. Täydellistä systeemiä ei ole.”

Työntekijöiltä odotetaan Jarengon mukaan nykyään ennen muuta uusiutumiskykyä, luovuutta ja jatkuvaa oppimista – ja itseohjautuvuutta. Heidän halutaan toimivan joustavasti: ei siiloissa vaan tiimeissä, etsimässä yhteisiä ratkaisuja.

”Se edellyttää, että ihmiset ovat motivoituneita. Sisäinen motivaatio korreloi oppimiseen, luovuuteen, tehokkuuteen ja tuloksellisuuteen. Siksi myös palkitsemisen kuuluisi ohjata siihen suuntaan.”

Jarenko painottaa, että palkkiojärjestelmä ei saa missään nimessä olla kontrollin väline.

”Jos työntekijäsi hoitavat työsuoritteensa vain niistä saatavien palkkioiden takia, olet epäonnistunut johtajana: olet valinnut vääriä ihmisiä väärille paikoille.”

Jarengon edustama Filosofian Akatemia on vuonna 2009 perustettu tutkimus-, valmennus- ja konsultointiyritys, jonka keskeisenä tavoitteena on edistää asiakkaiden uusiutumiskykyä ja johdattaa näitä kohti parempaa työelämää.

Henkilöstön sisäistä motivaatiota voidaan vahvistaa Jarengon mukaan niin, että työntekijöiden annetaan kokea samaan aikaan ”niin autonomiaa, kasvua kuin yhteisöllisyyttäkin”. Samalla heille luodaan käsitys siitä, että se, mitä heidän työnantajansa tekee, ”on tärkeää ja palvelee maailmaa”.

”Yhä enemmän on ihmisiä, joille absoluuttiset eurot eivät merkitse niin paljon kuin se, että heidän työnantajansa ei vain keskity maksimoimaan voittoa – vaikka olisikin osakeyhtiö – vaan pitää tärkeänä, että se on ylipäätään olemassa ja pystyy tarjoamaan työtä.”

Logiikka pitää avata

Lukuisat johtamisen asiantuntijat ovat sanoneet jo pitkään, että työntekijät kaipaavat merkitystä työhönsä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että yritykset voivat ryhtyä tinkimään työntekijöiden palkoista. Rahan voimaa ei voi vähätellä, sanoo Innovan johtava asiantuntija Kiisa Hulkko-Nyman.

”Rahapalkka on keskeinen työstä saatava korvaus ja lähes kaikki ihmiset tarvitsevat sitä elämiseen. Siksi raha on jo sellaisenaan merkittävä motivaation lähde.”

Hulkko-Nyman väitteli tulospalkkaukseen liittyvistä teemoista tohtoriksi Aalto-yliopistossa toukokuussa. Nyt hän työskentelee palkitsemisen asiantuntijapalvelujen parissa Innovassa, joka on Mandatum Lifen tytäryhtiö.

”Ihmiset arvostavat erilaisia asioita. Jotkut arvostavat enemmän rahaa, jotkut työn sisältöä. Samallakin ihmisellä arvostus voi vaihdella elämäntilanteen mukaan. Se voi muuttua myös työtehtävien mukaan. Osa töistä voi olla niin innostavia, että työntekijä tekisi niitä vaikka vapaa-ajallaan, ja osa niin rutiininomaisia, että hän toivottaisi niihin kannustavat rahapalkkiot lämpimästi tervetulleiksi.”

Hulkko-Nyman sanoo, että parhaimmillaan rahapalkkiot pitävät yllä työntekijän työn iloa ja innostavat tätä saavuttamaan yhteisesti määritellyt tavoitteet. Silloin yritys on onnistunut linkittämään tulospalkkiojärjestelmän päämääriinsä ja toimintatapoihin niin, että henkilöstö ymmärtää palkkioiden ja strategian yhteyden ja pitää sitä järkevänä.

”Yrityksen pitää kehittää palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmäänsä aktiivisesti ja huolellisesti. Jos sitä hoidetaan huonosti ja huolimattomasti, epäoikeudenmukaisuuden tunteita syntyy heti. Se murentaa työntekijöiden sisäistä motivaatiota ja heikentää työhyvinvointia.”

Väitöstyötä tehdessään Hulkko-Nyman oivalsi, että silloin kun työntekijä miettii oikeudenmukaisuuteen liittyviä kysymyksiä, hän tarkkailee oman työpaikkansa käytäntöjä. Häntä eivät kiinnosta niinkään ihmisten absoluuttiset tienestit kuin se, miten hänen palkkansa sijoittuu omassa viiteryhmässä. Jos työntekijä kokee, että hänen palkkansa on oikeudenmukainen, hänen sisäinen motivaationsa vahvistuu.

Esimiehen työllä on tietysti suuri merkitys. Pomon pitää asettaa tavoitteita, arvioida menestymistä ja antaa palautetta. Hänen ei tarvitse kertoa, kuka tai ketkä on palkittu. Mutta hänen on tehtävä selväksi, mihin palkitseminen perustuu.

Puolet saa tulospalkkaa

Nykymuotoinen tulospalkkaus on Suomessa verrattain uusi ilmiö. Se alkoi yleistyä vasta 1990-luvun lopulla. Nyt sen piirissä on puolet täkäläisestä yksityisen sektorin henkilöstöstä. Julkishallinnossa tulospalkkauksesta nauttii joka kymmenes työntekijä.

Tulospalkkiojärjestelmät ovat Kiisa Hulkko-Nymanin mielestä erityisen kiinnostavia, koska niitä voidaan kehittää innovatiivisesti yritysten tarpeiden mukaan.

”Palkitsemisjärjestelmissä on otettava aina huomioon yrityksen konteksti. Suomessa on käytössä useita erilaisia järjestelmiä, jotka ovat muotoutuneet kyseisen toimialan mukaisesti.”

Hulkko-Nymanin mukaan palkitseminen pitää mieltää osaksi yrityksen johtamista. Palkitsemisen pitää olla ”yrityksen näköistä”. Sen on siis vastattava yrityksen toimintakulttuuria. Sen pitää myös kannustaa työntekijää toimimaan yrityksen strategian mukaan.

Tulospalkkauksen ja varsinkin strategisen palkitsemisen juuret ovat Yhdysvalloissa. Hulkko-Nyman kuitenkin vierastaa ajatusta, että jossakin merten takana kehitetyt ja hyväksi havaitut menetelmät voitaisiin siirtää muitta mutkitta toiselle puolelle maapalloa. Kun lait ja verotuksen pelisäännöt vaihtelevat, myös palkitseminen pitää sorvata paikallisiin olosuhteisiin.

Hulkko-Nyman ei näe suurta ongelmaa siinä, että yritysten ja toimialojen taloustilanteet ja samalla palkkionmaksukyvyt vaihtelevat. Pikemminkin se antaa työyhteisöille mahdollisuuden kehittää uusia ja entistä fiksumpia, juuri kyseiseen organisaatioon istuvia järjestelmiä.

Se, tuleeko yrityksessä palkita yksilöitä vai ryhmiä, riippuu täysin tilanteesta. Itsestään selvää on, että jos halutaan vahvistaa tiimiä, toteutuneista tavoitteista pitää palkita kaikki joukon jäsenet. Hulkko-Nymanin mukaan julkishallinnossa palkitseminen perustuu lähes yksinomaan ryhmän suoritukseen.

Avoimuudellakin on rajansa

Oikeudenmukaisuutta arvostetaan myös asianajotoimistoissa. Suomen vanhimman asianajotoimiston Castrén & Snellmanin henkilöstöjohtaja Outi Ruohola sanoo, että työntekijän pitää kokea palkitseminen ehdottoman oikeudenmukaiseksi, jos yritys haluaa oikeasti mennä eteenpäin.

”Meidän yrityksessämme asia varmistetaan niin, että kukaan esimies ei voi päättää yksin kenenkään palkankorotuksista tai bonuksista. Näin kaikkien oikeudet toteutuvat.”

Motivaation lähteet ja elämäntilanteet vaihtelevat.

”Yksi arvostaa rahaa ja toinen esimerkiksi vapaata, ja suurin osa ihmisistä asettuu jonnekin tämän asteikon keskelle. Työntekijää motivoi merkittävästi se, että hän kokee henkilökohtaista joustavuutta ja pääsee valitsemaan rahan ja vaikkapa vapaapäivien väliltä”, Ruohola sanoo.

Hänen mielestään yritykset pystyvät ohjaamaan palkitsemisen avulla henkilöstönsä käyttäytymistä.

”Jos yrityksen tavoitteet ja henkilöstön palkitseminen ovat samassa linjassa ja ihmiset ymmärtävät, mikä linkki heidän työsuorituksellaan on firman tavoitteeseen ja menestykseen, heitä voidaan ohjailla valitun strategian suuntaan.”

Helsingissä, Pietarissa ja Moskovassa toimiva Castrén & Snellman työllistää yli 260 henkeä. Palkitsemisjärjestelmä koskee kaikkia yhtiön vakituisia työntekijöitä, harjoittelijoita lukuun ottamatta.

”Meidän nykyinen palkkiojärjestelmämme on ollut käytössä reilut 15 vuotta. Aikaisemminkin väkeä palkittiin, mutta se ei ollut niin systemaattista ja tavoitteellista kuin nyt.”

Palkkioilla on hintansa. Ruohola sanoo, että yhtiön vuotuiset palkitsemiskulut muodostavat 10–15 prosenttia järjestelmän piirissä olevien henkilöiden yhteenlasketusta palkkasummasta.

Hänen mukaansa Castrén & Snellmanissa arvostetaan kaikkea sellaista toimintaa, joka tukee henkilön omaa profiilia. Siitä myös palkitaan.

”Jokainen voi ansioitua itselleen ominaisimmalla tavalla. Yksi voi luennoida, toinen kirjoittaa asiantuntija-artikkeleita, kolmas toimia somessa, joku verkottua muuten vaan.”

Useimmiten palkkio on rahaa, mutta voi se olla muutakin, esimerkiksi ylimääräisiä vapaita.