Palkitsemisasiat nousivat esille tämän vuoden taloustieteen Nobelissa

Hartin ja Holmströmin tutkimus pyrkii ymmärtämään yhteiskunnan erilaisia sopimusrakenteita, ja sitä, miten sopimukset auttavat meitä selviytymään tilanteissa, joissa osapuolilla on vastakkaisia intressejä, Nobel-komitean palkintotiedote1 tiivistää. Sopimukset ovat olennainen osa modernia yhteiskuntaa – ne auttavat meitä toimimaan yhteistyössä silloinkin, kun luottamusta ei muuten osapuolten välillä välttämättä olisi. Sopimuksia yhteiskunnassamme ovat esimerkiksi työsopimukset työntekijän ja työnantajan välillä tai vakuutussopimukset vakuutusyhtiön ja vaikkapa autonomistajien välillä.

Nobel-komitean tiedotteen mukaan Holmström on työssään päätynyt pohtimaan muun muassa suoritusperusteista palkitsemista sopimusten valossa: pitäisikö esimerkiksi opettajille ja terveydenhuollon ammattilaisille maksaa vain kiinteää peruspalkkaa vai myös suoritukseen perustuvaa palkanosaa, tai kuinka paljon johtajien palkitsemisessa pitäisi hyödyntää bonusjärjestelmiä?

Vuonna 1991 Holmström kumppaneineen totesi analyysissaan, että työ koostuu usein monenlaisista tehtävistä, joista osaa työnantajan on vaikea seurata ja mitata. Jos palkitsemisen kriteereinä käytetään vain helposti mitattavissa olevia asioita, saattaa se ohjata työskentelyä väärään suuntaan. Esimerkkinä Holmström on käyttänyt opettajia: jos opettaja saa palkkion vain hyvistä koetuloksista, jää paljon tärkeitä asioita, kuten luovuutta ja itsenäistä ajattelua, opettamatta. Jos taas johtoa palkitaan vain yrityksen lyhyen aikavälin tuloksen kehityksestä, toiminta saattaa jättää yrityksen pitkän ajan edun huomioimatta.

”Holmströmin tutkimus kiteyttää hyvin keskeisen asian palkitsemisen kokonaisuuden rakenteesta. Jos suoritukseen perustuvaa palkitsemista tehdään huonosti, ja palkitsemisen kriteerit on valittu väärin, on siitä vain haittaa. Mittareissa tulee aina ottaa huomioon aikajänne, organisaation kulttuuri ja tavoitteet: mistä asioista todella haluamme palkita ja mikä ohjaa lopputuloksen kannalta oikeaan suuntaan. Monet tutkimukset osoittavat, että työntekijät haluavat suorituksen näkyvän palkitsemisessa ja parhaiten menestyvät yritykset käyttävät suoritusperusteista palkitsemista menestyneesti”, Innovan palkitsemisen asiantuntija Roosa Kohvakka kommentoi.

Lehdistötilaisuudessa Holmström otti kantaa2 teoriansa soveltamiseen käytännössä yritysten ja työntekijöiden palkitsemis- ja palkkausratkaisuissa. Hän piti esimerkiksi palkkojen jäädyttämistä huolestuttavana kehityksenä.

“Kun Suomessakin keskustellaan juuri nyt tuottavuudesta, kilpailukyvystä ja palkoista, on hyvä pitää mielessä Holmströmin ajatukset. Hyvin suunniteltu palkitsemisjärjestelmä tukee yritysten tuottavuustavoitteita, ja tuottavuuden parantaminen onkin yhä useammin palkitsemisjärjestelmän teemana”, Kohvakka huomauttaa.

“Palkkojen tulisi seurata tuottavuuden kehitystä, mutta kuten esimerkiksi Elinkeinoelämän tutkimuslaitoksen Mika Maliranta on sanonut, kukaan ei halua, että reaalipalkkojen kehitys painetaan alas tuottavuuden kehityksen tasolle.3 Mutta on fiksua palkita onnistumisesta ja hyvin tehdystä työstä, joka tukee yrityksen pitkän aikavälin tavoitteita.”

Kohvakan mukaan oikeista asioista palkitseminen johtaa siihen, että työpaikoilla tehdään oikeita asioita ja usein myös paremmin. Hyvä palkitsemisjärjestelmä tukee yrityksen tavoitteita, ja antaa lisäksi esimiehille tietoa siitä, missä tuottavuutta ja suoritusta täytyy parantaa.