Mikä on markkinatiedon merkitys palkitsemisstrategian suunnittelussa?

Markkinoiden palkkatasolla tarkoitetaan sitä, millainen on verrokkiyritysten keskimääräinen palkkaus- ja palkitsemiskäytäntö samankaltaista osaamista ja vastuuta edellyttävissä tehtävissä. Se kuvaa, kuinka palkat on porrastettu vaativuuden mukaan ja kuinka paljon keskimääräiset palkkapolitiikat verrokkiyrityksissä vaihtelevat. Tarkastelun kohteena ovat siis yritysten palkkauskäytännöt, eivät yksittäisten työntekijöiden palkat. Kiinnostavia verrokkiyrityksiä ovat esimerkiksi samalla toimialalla toimivat tai muuten samanlaisesta osaamisesta samalla alueella kilpailevat työnantajat.

Kun yrityksessä pohditaan, millainen oman palkkatason tulisi olla suhteessa markkinoiden palkkatasoon, täytyy miettiä muun muassa seuraavia asioita:

• Ovatko henkilöstöön liittyvät tavoitteet samat
  kaikissa henkilöstö- ja tehtäväryhmissä?
• Mikä on meille relevantti vertailujoukko, eli mistä markkinapalkkataso muodostuu?
• Mitä tarkoitamme palkalla: huomioimmeko
  esimerkiksi tulospalkkiot ja muut kiinteää palkkaa
  täydentävät palkitsemistavat vai tarkastelemmeko
  ainoastaan kiinteää kuukausipalkkaa?

Markkinatiedolla täydennettyä palkitsemisstrategiaa kutsutaan suhteelliseksi palkitsemisstrategiaksi. Siinä tarkastellaan yrityksen palkkojen porrastusta suhteessa markkinoiden keskimääräiseen porrastukseen.

Yrityksen suhteellisen palkitsemisstrategian arviointi lähtee liikkeelle siitä, että kaikki tehtävät luokitellaan niiden vaativuuden mukaan. Yhtä vaativien tehtävien tunnistamisessa hyödynnetään vaativuusarviointia. Kun yrityksen palkkapolitiikkaa sitten tarkastellaan suhteessa muihin toimialan yrityksiin, voidaan tunnistaa erilaisia strategioita sen mukaan, millaista palkkaa yritys maksaa eri vaativuusluokissa.

Jos omassa yrityksessä esimerkiksi lähtöpalkkataso vaativuushierarkian alkupään tehtävissä ylittää markkinatason ja palkat myös nousevat keskimääräistä jyrkemmin vaativuuden kasvaessa, voidaan palkitsemisstrategia kategorisoida palkkajohtaja-päätyyppiin. Jos lähtöpalkkataso on markkinatasoa selvästi alhaisempi ja palkat nousevat keskimääräistä jyrkemmin vaativuuden kasvaessa, kyseessä on aggressiivinen palkitsemisstrategia. Edellä mainittujen lisäksi voidaan tunnistaa kaksi muuta strategista päätyyppiä: maltillinen ja tasapäistävä.

Palkitsemisstrategian tyyppiin vaikuttaa merkittävästi se, miten laajasti yrityksessä käytetään muuttuvaa palkitsemista, esimerkiksi tulospalkitsemista. Mittavat tulospalkkiot saattavat esimerkiksi siirtää yrityksen position maltillisesta aggressiiviseen strategiaan.

Työnantajan kannattaa pohtia, millainen palkitsemisstrategia omaan yritykseen sopii ja voisiko sillä erottautua kilpailijoista. Toimivat palkitsemismallit ovat hyvä keino houkutella yritykseen parhaita osaajia ja parantaa yrityksen tulosta.

Tavoitteena voi olla myös seurata markkinaa ja porrastaa palkat niin, että ne vastaavat keskimäärin markkinatasoa. Markkina, joka koostuu verrokkiyrityksistä, kuitenkin muuttuu ympärillä ajan myötä. Tällöin on hyvä päivittää omaa palkkapolitiikkaa markkinan mukana. Suhteellinen palkitsemisstrategia on dynaaminen, ei staattinen.

Suurimmassa osassa suomalaisista yrityksistä on käytössä tulospalkkiojärjestelmä, joten pelkkä järjestelmän olemassaolo ei riitä erottavaksi tekijäksi. Parempi vaihtoehto on luoda järjestelmä, joka tuottaa henkilöstölle ja yritykselle tavoitteissa onnistumisesta selkeää taloudellista hyötyä, jonka toimivuus on erinomainen ja joka koetaan merkitykselliseksi.

Suhteellisen palkitsemisstrategian määrittämisen tarkoituksena ei ole aikaansaada palkitsemisen kilpavarustelua. Tieto omasta suhteellisesta asemasta on kuitenkin äärimmäisen tärkeää, jotta yrityksessä voidaan suunnitella toimiva palkitsemisen kokonaisuus. Näin palkitsemisen kehittäminen ei tapahdu puutteellisen tiedon varassa, vaan perustuu relevantin tiedon pohjalta tehtyihin strategisiin valintoihin. Näin kehittämistoimet voidaan kohdistaa oikeisiin asioihin.

Roosa Kohvakka
Kirjoittaja on Mandatum Lifen palkitsemisen asiantuntija.