Työelämän nomadit

15.3.2013

Pula koulutetuista työntekijöistä piinaa kohta koko maailmaa, ja kilpailu parhaista osaajista kiihtyy. Suuryritysten menestys tulevaisuuden työmarkkinoilla riippuu niiden kyvystä huolehtia ulkomaisten osaajien hyvinvoinnista ja sopeuttamisesta uuteen elinympäristöön.

Lasisen tornitalon yläkerroksesta avautuvat huikeat näkymät kaupungin ylle. Tyylikkäästi sisustetussa avotoimistossa työskentelee monikulttuurinen joukko korkeasti koulutettuja ammattilaisia.

Yksi heistä on Hans, 24-vuotias vastavalmistunut ekonomi. Hänen työpisteensä on Zürichissä, mutta yhtä hyvin hän voisi olla Lontoossa, Shanghaissa, Kööpenhaminassa tai Sao Paulossa. Pian niissä kaikissa on osaajista huutava pula.

Vuonna 2020 ammattilaisten alijäämän ennustetaan nousevan 85 miljoonaan. Tämä tarkoittaa globaalia työvoimapulaa, jossa suuryritykset kilpailevat osaajista kaikin keinoin. Vaikka Kiina ja Intia tuottavat yhdessä jopa 40 prosenttia maailman työväestöstä, ylittää maiden yritysten kasvuvauhti bruttokansantuotteen jo nelinkertaisesti.

Samankaltainen tilanne on muissa nopeasti kehittyvissä BRIC-maissa, Brasiliassa ja Venäjällä, joissa koulutusjärjestelmä ei enää vastaa yritysten kasvavia vaatimuksia. Arviolta vain 10–25 prosenttia valmistuneista soveltuu koulutuksensa ja osaamisensa perusteella asuinmaansa yritysten palvelukseen. Viimeisen vuosikymmenen aikana työperäinen maahanmuutto on lisääntynyt huimat 42 prosenttia.

"Työvoimapula on väistämätön tosiasia. Hyvä uutinen on se, että ihmiset ovat aiempaa halukkaampia muuttamaan ulkomaille työn perässä. Jopa 80 prosenttia korkeasti koulutetuista työikäisistä pitää lähtemistä mahdollisena", Kööpenhaminan yliopiston tutkija Sally Khallash toteaa.

Iranilaissyntyinen, Harvardissa ja Oxfordissa opiskellut Khallash on yksi työperäisen maahanmuuton johtavista tutkijoista. Hänen Oxfordiin tekemä väitöskirjansa käsitteli työperäisen maahanmuuton megatrendejä ja tulevaisuuden skenaarioita.

Tällä hetkellä Khallash työskentelee Oxfordissa vierailevana tutkijana ja johtaa Lontoosta käsin tutkimusyritystään Global Talent Strategya. Yritys analysoi työperäisten muuttovirtojen kehitystä ja sekä konsultoi yrityksiä johtamiseen ja henkilöstöstrategioihin liittyvissä haasteissa.

Euroopan työmarkkinoilla työvoimavajeen ennustetaan kasvavan 8,3 miljoonaan vuoteen 2030 mennessä.

Vetovoimaiset, Lontoon ja New Yorkin kaltaiset suurmetropolit ovat pitkään määritelleet hinnan sekä yritysten että työntekijöiden menestykselle. Kaupunkien tarjoamat palvelut ja synergia pakottavat valtaosan yrityksistä perustamaan pääkonttorinsa huippukalliille maaperälle, jossa kysyntä ja tarjonta kohtaavat. Menestyksennälkäiset osaajat suuntaavat sinne, missä kilpailu on kovinta: sieltä huipulle on lyhin matka.

"Työvoima seuraa aina rahan liikkeitä. Koulutettujen osaajien lisäksi talouden ja viihteen keskuksina tunnetut megakaupungit vetävät puoleensa kaikenlaisia ihmisiä. Kaupunkien luonteeseen kuuluu, että ne tarjoavat kaikille mahdollisuuden parempaan elämään", Khallash sanoo.

Megakaupunkien lisäksi osaamista kokoavat toisen ja kolmannen tason alustakaupungit, jotka kilpailevat ammattilaisista omassa sarjassaan.

"Helsingin ja Kööpenhaminan kaltaiset pienmetropolit tarjoavat yrityksille hyvän palvelu- ja infrastruktuurialustan superkaupunkeja edullisemmin. Ne keräävät ympärilleen myös muita palveluita ja osaamiskeskittymiä."

Kun yritykset ja työvoima seuraavat toisiaan, syntyy Piilaakson ja Quatarin Dohan tyylisiä keskittymiä. "Doha on kehittynyt alustakaupunkina nopeasti, kun Shell, Atkins ja HCBC ovat siirtäneet sinne toimintaansa. Kansainvälisten työntekijöiden virta pakottaa kaupungin luomaan myös uusia palveluita, kuten kansainvälisiä kouluja, päiväkoteja ja lentokenttiä", Khallash sanoo.

Kirjassaan World Is Flat Thomas Friedman kirjoittaa teknologisen kehityksen ja globalisaation vaikutuksista yritysten sijaintiin. Koska tieto kulkee nykyään nopeasti mihin tahansa, ei sijainti ole joka alalla kynnyskysymys.

Kuluja karsiakseen monet suuryritykset ovat jo asettaneet päämajansa ykköskaupunkien ulkopuolelle. Nike valitsi tossujensa kodiksi Oregonin, Facebook Dublinin. Ikeaa johdetaan Hollannin Leidenistä. "Jos yrityksen toiminta ei ehdottomasti vaadi megakaupunkien palveluita, miksi asettua niihin ja maksaa itsensä kipeäksi?" Friedman kysyy.

Kiihtyvän työvoimakilpailun kannalta on varmaa, että pian myös menestyvät länsimaat joutuvat keksimään uusia tapoja houkutella ja sitouttaa työntekijöitään. Euroopan työmarkkinoilla työvoimavajeen ennustetaan kasvavan 8,3 miljoonaan vuoteen 2030 mennessä. Ensimmäisen kerran eläkkeelle siirtyvän väestön osuus ylitti työväestön osuuden kolme vuotta sitten.

Koulutetusta työvoimasta kilpailevien BRIC-maiden työvoimapula on jo nyt aiheuttanut palkkainflaation: sijoituspankkiiri tienaa Shanghaissa ja Hongkongissa reilusti enemmän kuin Lontoossa tai New Yorkissa, joissa myös kattohuoneistosta saa maksaa suolaisemman hinnan.

Tulevaisuudessa maailman arvioidaan kärsivän sekä rakenteellisesta työttömyydestä että työvoimapulasta. Samalla kun huippuosaajia rekrytoidaan yhä suuremmilla palkkioilla, kouluttamattomien asema heikkenee.

Hansin kaltaisia nuoria osaajia houkutellakseen tuhannet suuryritykset ovat ryhtyneet yliopistojen maksumiehiksi. Esimerkiksi kiinalainen Boeing-lentoyhtiö ja amerikkalainen Microsoft sponsoroivat yliopistojen koulutusohjelmia, perustavat omia instituuttejaan ja tarjoavat opiskelijoille harjoittelupaikkoja. Monelle työpaikka järjestyy kätevästi opiskelun aikana, jolloin opiskelija on jo valmistuttuaan yrityksen uraputkessa.

Maahanmuutto on usein tiukkaan säädeltyä ja luvan saaminen hidasta. Siksi monet yritykset pyrkivät vaikuttamaan maansa maahanmuuttopolitiikkaan lobbaamalla ja olemalla läheisissä väleissä politiikkojen kanssa.

"Paikallinen yritys voi aina vedota työllistävään ja alueen kasvua edistävään vaikutukseensa. Se voi uhkailla siirtävänsä toimintansa muualle, ellei sillä ole mahdollisuuksia palkata haluamaansa työvoimaa. Tuolloin maasta lähtevät työpaikkojen lisäksi myös verotulot", Khallash sanoo.

Koulutetusta työvoimasta kilpailevien BRIC-maiden työvoimapula on jo nyt aiheuttanut palkkainflaation.

Kolmessa vuodessa ekonomi-Hans on edennyt urallaan menestyksekkäästi. Hänellä on alaisia ja hän esiintyy usein julkisuudessa yrityksensä edustajana. Eräänä maanantaiaamuna hän saa puhelinsoiton venäläisen yrityksen headhunterilta. Kilpaileva yritys haluaa tuplata hänen vuosipalkkansa.

Khallashin mukaan hyökkäävä rekrytointitapa on Venäjällä tavallinen. Vuodessa johtotason palkat ovat nousseet jopa 60 prosenttia, ja päälle tulevat usein erinomaiset työsuhde-edut. Venäjällä melkein mikä tahansa on menestyjälle mahdollista. Toinen erityisesti BRIC-valtioiden suosima rekrytointikeino on houkutella ulkomailla opiskelleita ja uraansa luoneita kansalaisia takaisin kotiin.

Merikilpikonniksi kutsuttujen oman maan ulkomaalaisten kotiinpaluu on Khallashin mukaan viime vuosina yleistynyt. Vaikka työperäinen muuttointo on nyt korkeampi kuin koskaan aiemmin, kokee moni ulkomaille lähtenyt pettymyksen. Uuteen maahan integroituminen on hankalaa, eikä ulkomaalaisten tyytyväisyys nouse kantaväestön tasolle. Parempi elintaso ei näykään onnellisuutena.

Irrallisuuden tunne on ongelma erityisesti Aasian maissa, joissa perhekeskeisyys ja yhteenkuuluvuus ovat tärkeä osa identiteettiä. "Tulevaisuuden työelämää leimaa juurettomuus ja katkonaisuus. Kun ihmiset muuttavat toistuvasti työn perässä, ei heillä yleensä ole halua tai edes mahdollisuutta integroitua uuteen kulttuuriin", Khallash sanoo.

Vaaran paikkoja on näkyvillä, jos työntekijä ei solmi uudessa ympäristössä pysyviä ihmissuhteita ja hänen läheisensä ovat toisella puolella maailmaa.

"Sosiaaliset suhteet, jotka koostuvat enemmän virtuaalisesta kun todellisesta kohtaamisesta lisäävät juurettomuuden tuntua. Pahimmillaan irrallisuuden kokemus saa ihmisen kyseenalaistamaan työnsä, ehkä koko elämänsä, merkityksen", Khallash varoittaa.

Perheellisille lähteminen tuottaa erilaisia haasteita. Harva hyvin koulutettu sitoutuu työskentelemään vuosia erossa perheestään. Vaakakupissa painaa lasten sopeutuminen uuteen maahan, kouluun ja kulttuuriin – etenkin, jos seuraava työpaikka voi olla taas toisella puolella maailmaa.

Yritysmaailmassa nähdyt jatkuvat muutokset ovat muokanneet ihmisten ajattelua. Vaikka työtä riittää tulevaisuuden osaajille, ei varminkaan työpaikka tuo lopullista varmuutta. Ihmiset sopeutuvat muutoksiin sukkuloimalla tarpeen mukaan alalta toiselle. Harva uskoo tekevänsä uraansa enää yhden yrityksen palveluksessa, vaikka työ vaikuttaisi kuinka lupaavalta. Vuoden päästä tilanne voi olla jo toinen.

Khallash sanoo yritysten ottavan ongelmat vakavasti. Koska valmiit ratkaisut puuttuvat, asioita tehdään kokeilujen kautta ja konsulttien avulla. Khallash itse kehottaa suuryrityksiä laatimaan kokonaisvaltaisen strategian, joka määrittelee toiminnan ja käytännöt eri tilanteissa. Ulkomaalaisten työntekijöiden rekrytointia ja sitouttamista tulisi käsitellä kulttuurillisten erojen tasoittamisen, yrityksen työkulttuurin ja johtamisen kannalta.

"Monikulttuurista tiimiä johtavien esimiesten tulee ottaa vastuu erilaisten tapojen ja arvojen yhteensovittamisesta. On osattava arvioida, millaiset ihmiset voivat auttaa toisiaan löytämään paikkansa yrityksessä ja vieraassa kulttuurissa."

Khallash painottaa, että työntekijöille tulisi antaa mahdollisuuksia aitoon kohtaamiseen yrityksen tarjoaman vapaa-ajan toiminnan puitteissa. Mikäli työntekijät muuttavat perhe mukanaan, on perheenjäsenet tärkeää ottaa mukaan toimintaan. Muuten he jäävät helposti omalle yksinäiselle saarelleen.

"Tulevaisuudessa yksi suuri kilpailutekijä on se, miten yritykset osaavat pehmentää maahanmuuton negatiivisia kokemuksia. Menestyvissä yrityksissä näiden asioiden pohtiminen on aivan tärkeysjärjestyksen huipulla."

Mistä osaajat Suomeen?

Kilpailu korkeasti koulutetuista osaajista kasvaa. Miten Suomi on varmistanut kilpailukykynsä?

Osaamista löytyy Suomessa joka alalta ja usein huipulle saakka – muttei tarpeeksi. Toistaiseksi ulkomaalaisten osaajien houkutteleminen on ollut yksinomaan yritysten harteilla.

"Valtio ei ole ottanut asiassa käytännön roolia", toteaa maahanmuuttoon ja siihen liittyvään lainsäädäntöön perehtynyt hallitusneuvos Olli Sorainen Työ- ja elinkeinoministeriöstä.

"Tiedostamme kyllä ongelman, mutta kansan syvillä riveillä ei ole aiempaa kokemusta ulkomaalaisten ratkaisemasta työvoimapulasta. Suomessa on reservi työttömiä, mutta heidän työllistämisensä olemassa oleviin tehtäviin välittömästi on usein hankalaa. Asiaan herätään vasta kun olemme syvällä kriisissä."

Suomessa monella teollisuudenalalla tapahtuu tällä hetkellä isoja muutoksia. Perinteisten alojen työpaikat katoavat, kun teollisuutta vähennetään ja lakkautetaan. Samalla syntyy yrityksiä, joiden toiminta on alusta asti kansainvälistä. Monessa ohjelmisto- tai pelialan yrityksessä työntekijöitä haetaan heti ympäri maailmaa.

"Suomalaisyritysten kilpailuvalttina voi pitää vakaita suomalaisia arvoja, kuten luottamusta ja uskallusta siirtää päätösvaltaa työntekijöille. Tietenkin tärkeää on myös motivoiva ja mielekäs työ sekä hyvät työkaverit", sanoo tietotekniikkayritys Futuricen HR-johtaja Hanno Nevanlinna.

Futurice työllistää 150 ihmistä. Suomen toimistosta kansalaisuuksia löytyy kymmenen.

"It-alalla on aina työntekijän markkinat. Arvostamme lahjakkuutta kansalaisuudesta riippumatta. Järjestämme paljon vapaa-ajantoimintaa, harrastusmahdollisuuksia ja perhetapahtumia, joissa ihmiset tutustuvat ja tapaavat toisiaan. Ulkomaan toimistoihimme lähteville työntekijöille ja heidän perheilleen tarjoamme kielikoulutusta sekä apua veroasioiden ja muiden käytännön järjestelyjen hoidossa", Nevanlinna kertoo.

Maahanmuuttoon perehtynyt Sorainen pitää kielitaitoa integroitumisen avaintekijänä.

"Tässä olisi julkisella hallinnolla varmasti aktivoitumisen paikka. Ulkomaalaisille tulijoille voisi järjestää kielikoulutusta, joka olisi aluksi osa palkallista työaikaa. Vastaavaa koulutusta tulisi tietenkin tarjota myös työntekijän perheelle", Sorainen ehdottaa.

Näin maahan voitaisiin houkutella tekijöitä, joille Suomi merkitsisi yhtä välietappia enemmän.

Tilaa uutiskirje

Uutiskirjeessä käsittelemme muun muassa sijoittamista, työelämän aiheita sekä omaa arkea ja riskeihin varautumista.

Lähetä viesti

Asiakkaanamme asioit helposti ja turvallisesti lähettämällä meille viestin verkkopalvelussamme

Soita

Asiakaspalvelumme palvelee numerossa

0200 31100
(pvm/mpm) ma-to 8-17, pe 8-16

Soita

Yritysasiakkaidemme asiakaspalvelu palvelee numerossa

0200 31190
(pvm/mpm) ma-pe 8-17

Jätä soittopyyntö

Lähetä yhteystietosi, niin soitamme sinulle.

Voit jättää yhteydenottopyynnön tällä lomakkeella. Täydennä tietosi niin olemme sinuun yhteydessä. Jos toivot yhteydenottoa ensisijaisesti puhelimitse tai sähköpostilla, kerrothan toiveesi Lisätietoa-kentässä. Jos olet jo asiakkaanamme, lähetät meille helposti ja turvallisesti viestin verkkopalvelussamme.

Kirjaudu verkkopalveluun »

*
* Pakollinen kenttä