Tuntematon palkka

3.10.2014 Risto Pennanen Kuvat: Tomi Parkkonen

Oikeudenmukainen ja läpinäkyvä palkkaus tukee organisaation johtamista oikeaan suuntaan. Sumuinen palkkajärjestelmä ohjaa harhapoluille.

Tasapuolinen kohtelu edellyttää, että yhtä vaativissa tehtävissä yhtä hyvin suoriutuvat ihmiset saavat samaa palkkaa. Tasapuolisuus ei kuitenkaan aina toteudu. Pahimmillaan työpaikan peruspalkkaus on sekava viidakko, johon on kasvanut vuosien varrella määrittelemättömiä toimenkuvia, erilaisia lisiä ja tuntemattomia palkkaperusteita.

Viidakko syntyy yleensä monien sattumusten sivutuotteena. Tervettä palkkajärjestelmää voivat sekoittaa muun muassa yrityskaupat, henkilöstön vaihtuminen ja taloussuhdanteet.

"Jos jo peruspalkkaan kasautuu vuosien aikana selittämättömiä eroja, ne kertautuvat peruspalkkaan sidotun tulospalkkauksen yhteydessä", sanoo palkkausjärjestelmiä kehittävän Innovan liiketoimintajohtaja Anna Ylikorkala.

Näin käy, koska monilla työpaikoilla suunnitellaan enemmän tulospalkkiojärjestelmää kuin peruspalkkausta. Se johtuu ainakin osin siitä, että työehtosopimuksilla on perinteisesti ollut vahva rooli etenkin työntekijätason palkoissa.

Palkka on enemmän kuin korvaus tehdystä työstä. Se on johtamisen väline, joka motivoi ja ohjaa.

Työehtosopimuksilla ei ole kuitenkaan niin täydellinen monopoli palkkauksessa kuin usein ajatellaan. Työpaikkakohtaiset lisät ja muut palkkaliukumat tekevät pesäeroa tes-palkkoihin. Soppaa hämmentää erityisesti se, että toimenkuvia määritellessä tehtävien vaativuus ei useinkaan näy tasapuolisesti palkoissa. Kun henkilöstö kokee palkkauksen epäoikeudenmukaiseksi, syntyy kateutta ja tyytymättömyyttä. Ne puolestaan heikentävät motivaatiota ja lisäävät vaihtuvuutta.

Yhä useammat kansainväliset yritykset ovat alkaneet viime vuosina luokitella toimenkuvia, ja samankaltainen luokittelu on levinnyt muillekin työpaikoille. Työnantajat ovat sisäistäneet, että palkka on paljon enemmän kuin korvaus tehdystä työstä. Se on johtamisen väline, joka motivoi ja ohjaa henkilöstöä.

"Työnantajat ovat alkaneet johtaa palkkausjärjestelmää niin, että se tukee muuta tekemistä", Ylikorkala pohtii.

Palkkajärjestelmän remontti käynnistyy tehtävänkuvien kartoittamisella. Kuvauksessa kerrotaan muun muassa, mitä osaamista tehtävän hoitaminen vaatii ja millaista vastuuta siihen liittyy.

Innovan käyttämän Palkkavaaka-mallin avulla tehtävät pisteytetään niin, että työt voidaan jakaa erilaisiin vaativuusluokkiin. Sen jälkeen luokille määritellään lähtöpalkkataso. Vaativuusluokkien rakentaminen on kriittinen askel kohti johtamista tukevaa palkkausta, sillä se selkeyttää palkkajärjestelmää oikeudenmukaiseksi ja avoimemmaksi.

Oikeudenmukaisuus ei kuitenkaan tarkoita, että samassa tehtävässä toimivilla on automaattisesti sama palkka. Palkassa tulee näkyä myös hyvä suoriutuminen työssä.

"Onnistumisen arviointiin täytyy vain rakentaa selkeät kriteerit", Ylikorkala toteaa.

Menestyvässä organisaatiossa työntekijät tukevat toisiaan eivätkä keskity pelkästään omaan tekemiseen.

Suoriutumiseen vaikuttavat muun muassa ammatinhallinta ja yhteistyö organisaatiossa. Usein ajatellaan, että juuri oman työn tekeminen on ainoa onnistumisen mittari. Yhä useammin organisaation menestys on kuitenkin kiinni siitä, miten tiimit toimivat. Silloin menestyksen kannalta on aivan keskeistä, että ihmiset tukevat työssään kollegoitaan eivätkä keskity pelkästään omaan tekemiseen.

Oikeudenmukaisuus edellyttää selkeyttä ja johdonmukaisuutta. Järjestelmä on selkeä, kun henkilöstö ymmärtää sen perusteet. Johdonmukaisessa palkitsemisessa kriteereitä noudatetaan kaikkien kohdalla ja perusteiden toteutumista arvioidaan objektiivisesti. Hajontaa ja epäselvyyksiä syntyy, jos esimiehet suhtautuvat kriteereihin eri tavoin.

Viestintä on palkkajärjestelmän uudistamisen kriittisimpiä vaiheita, sillä palkat herättävät aina suuria tunteita. Muutosta seuraava ensireaktio on usein epäilevä, vaikka henkilöstö olisikin ilmapiirikyselyissä pitänyt vanhaa palkkajärjestelmää epäselvänä.

Uuden palkkajärjestelmän kehittäminen tuottaa usein yllätyksiä. Kun henkilöstön palkat sijoitetaan pisteiksi "vaativuusavaruuteen", erottuu massasta säännöllisesti pisteitä, jotka ovat muiden ylä- tai alapuolella. Nämä yllättävät yleensä työnantajankin. Epäjohdonmukaisuuksille löytyy usein historiallinen selitys, kun erottuvien pisteiden taustat avataan.

Hyvin suunniteltu järjestelmä on itsessään viestintäväline, joka kertoo organisaation tavoitteista ja auttaa tavoitteiden saavuttamisessa. Palkkausjärjestelmän julkistaminen kannattaa silti suunnitella huolellisesti. Uuden järjestelmän perusteet on hyvä avata monien kanavien kautta systemaattisesti niin, että järjestelmästä tulee mahdollisimman läpinäkyvä.

Se ei tarkoita palkkojen julkistamista ilmoitustaululla.

"Läpinäkyvyys on sitä, että kaikki tietävät, millä perusteella palkka muodostuu, minkälainen palkitsemisen kokonaisuus on ja mitä itse kukin voisi tehdä palkkansa korottamiseksi", sanoo Ylikorkala.

Onnistumisen varmistamiseksi on järkevää kouluttaa esimiehet järjestelmän käyttäjiksi, sillä heidän on kyettävä arvioimaan suoritusta oikeudenmukaisella tavalla. Esimiehet ovat keskeisessä roolissa myös palkkaviestinnässä. Organisaation yleiset viestintäkanavat rakentavat maaperää uudelle järjestelmälle, mutta aidosti asiat avautuvat vasta arkisen esimiestyön kautta.

Toimivan palkkausjärjestelmän hyödyt voivat olla merkittävät, vaikka muutos ei tapahdukaan kertaheitolla.

"Järjestelmä antaa mahdollisuuden ottaa tilanne haltuun siten, että asiat korjautuvat pitkällä aikavälillä. Muuten viidakko vain pahenee", sanoo Ylikorkala.

Matalasuhdanne on hyvä hetki korjata vääristymiä ja luoda uusia pelisääntöjä, joiden hyödyt korostuvat työmarkkinoiden vilkastuessa.

Palkkoja ei voi muuttaa kertarysäyksellä uusien vaativuusluokkien mukaisiksi. Kenenkään palkkaa ei esimerkiksi voi alentaa sillä perusteella, että palkka sattuu historiallisista syistä olemaan korkeammalla kuin uusi järjestelmä edellyttää.

Palkitsemisen on sovittava yhteen yrityksen tavoitteiden ja kulttuurin kanssa.

Ensimmäiset korjausliikkeet voi kuitenkin tehdä melko nopeasti. Jos hyvän työntekijän palkitseminen on selvästi vaativuusluokan ja suoriutumisen alapuolella, liikutaan vaaravyöhykkeellä, johon kilpailijan on helppo iskeä. Tällöin työntekijän palkkaa voi korottaa välittömästi, jos siihen on varaa.

Pidemmällä aikavälillä oikeudenmukainen ja avoin palkkajärjestelmä sitouttaa, ohjaa ja parantaa työelämän laatua. Palkan tulee olla riittävällä tasolla, mutta yhtä tärkeää on, että palkitsemisen kokonaisuus sopii yhteen yrityksen tavoitteiden ja kulttuurin kanssa.

"Rahapalkka on vastine tehdystä työstä ja sen pitää olla riittävän hyvin hoidettu. Työssä suoriutumiseen ja motivaatioon vaikuttavat kuitenkin monet muutkin tekijät, kuten työn sisältö, kannustava ilmapiiri ja johtaminen", muistuttaa Ylikorkala.

Markkinatieto tukee palkkausta

Palkkavaaka on Suomessa kehitetty työn vaativuuden arviointiväline. Menetelmä soveltuu yhtä hyvin suorittavan työn kuin ylimmän tason tehtävien ryhmittelyyn, niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla.

Palkkavaaka-mallia käyttävät organisaatiot voivat osallistua myös markkinavertailuun, joka tuottaa tietoa oman organisaation palkkatasosta toimialaan verrattuna. Sen avulla työnantaja näkee, millainen palkanmaksaja se on kilpailijoihin verrattuna. Yksittäisten kilpailijoiden palkkausta järjestelmä ei paljasta.

Innova kerää vuosittain tietoa peruspalkoista, tulospalkkioista ja käytössä olevista eduista. Jos toimiala on harvinainen, Innova voi tuottaa myös räätälöidyn markkinapalkkavertailun valitun toimialan tai yritysklusterin työnantajille. Yhtiö kokoaa asiakkaan toiveiden mukaisen verkoston, johon kuuluu vähintään viisi organisaatiota sovituin kriteerein. Selvitys toteutetaan keräämällä tietoa valitun kohderyhmän palkoista, tehtävänimikkeistä ja käytössä olevasta vaativuusluokituksesta.

Tasa-arvon työkalu

Työnantajien kannattaa poistaa kiireen vilkkaa perusteettomat palkkaerot, jotka kielivät epätasa-arvosta. Hallituksen esitys uudeksi tasa-arvolaiksi ohjaa työnantajia entistä yksityiskohtaisemmin tasa-arvoista toimintaa kohti.

Yli 30 hengen työnantajat joutuvat vastedes tiedottamaan henkilöstölle tasa-arvosuunnitelmasta, jossa on selvitys naisten ja miesten palkoista ja tehtäväluokituksista. Juuri vaatimus tehtäväluokituksen käyttämisestä on selkeä uudistus esityksessä. Palkkaerot voivat olla oikeudenmukaisia ja laillisia, jos ne perustuvat eroihin tehtävissä ja suoriutumisessa. Tehtäväluokitukset hälventävät huolta epäoikeudenmukaisuudesta niin yrityksen sisällä kuin lainvalvojan silmissä.

Uudistus tukee hallituksen samapalkkaisuusohjelmaa, jonka tavoitteena on muun muassa sukupuolten välisen palkkaeron kaventaminen, sukupuolen mukaisen työnjaon lieventäminen ja naisten urakehityksen vahvistaminen.

Tee palkasta johtamisen väline

  • Tee palkitsemisstrategia. Huolehdi, että yrityksellä on ajan tasalla oleva palkitsemisstrategia ja palkkapolitiikka.
  • Ohjaa tavoitteita kohti. Kytke palkitseminen aina tavoitteisiin, arvoihin ja
    strategiaan. Kerro miksi palkitaan ja mitä sillä tavoitellaan.
  • Unohda pikavoitot. Edistä pitkäjänteistä ja suunnitelmallista palkkauksen
    kehittämistä.
  • Kommunikoi! Paranna palkka- ja palkitsemistietämystä hyvällä viestinnällä.
  • Muista neljä tärkeää askelta: huolehdi tavoitteiden asettamisesta, edellytysten luomisesta, palautteen antamisesta ja palkitsemisesta.
  • Ota henkilöstö mukaan. Osallista työntekijät miettimään ja parantamaan palkitsemista.
  • Seuraa vaikutuksia. Opettele tunnistamaan palkitsemisen myönteisiä ja kielteisiä vaikutuksia.

Lähde: Hakonen, Hakonen, Hulkko-Nyman, Ylikorkala. Palkitse taitavammin – palkitsemistavat esimiestyön ja johtamisen välineenä.Sanoma Pro 2014.

Tilaa uutiskirje

Uutiskirjeessä käsittelemme muun muassa sijoittamista, työelämän aiheita sekä omaa arkea ja riskeihin varautumista.

Lähetä viesti

Asiakkaanamme asioit helposti ja turvallisesti lähettämällä meille viestin verkkopalvelussamme

Soita

Asiakaspalvelumme palvelee numerossa

0200 31100
(pvm/mpm) ma-to 8-17, pe 8-16

Soita

Yritysasiakkaidemme asiakaspalvelu palvelee numerossa

0200 31190
(pvm/mpm) ma-pe 8-17

Jätä soittopyyntö

Lähetä yhteystietosi, niin soitamme sinulle.

Voit jättää yhteydenottopyynnön tällä lomakkeella. Täydennä tietosi niin olemme sinuun yhteydessä. Jos toivot yhteydenottoa ensisijaisesti puhelimitse tai sähköpostilla, kerrothan toiveesi Lisätietoa-kentässä. Jos olet jo asiakkaanamme, lähetät meille helposti ja turvallisesti viestin verkkopalvelussamme.

Kirjaudu verkkopalveluun »

*
* Pakollinen kenttä