Strateginen siirto

19.3.2015 Hertta Vuorenmaa Kuvat: iStockphoto

Vuoden 2017 eläkeuudistus laittaa eläkeiän joustamaan entisestään ja laajentaa suomalaisten työpaikkojen ikädiversiteettiä. Siksi eläköitymisen johtaminen vaatii toimivan strategian.

Suomalainen eläkejärjestelmä uusiutuu vuoden 2017 alusta. Uudistuksen keskeisimpinä tavoitteina on pidentää työuria ja pienentää julkisen talouden kestävyysvajetta.

Koska uudistus luo Suomeen entistä monimuotoisemman työeläkemaailman, eläköitymiseen liittyvä ennakointi on yrityksille yhä tärkeämpää.

"Yrityksissä on mietittävä eläköityvien tietotaidon ja osaamisen siirtämistä, työkyvyttömyysriskejä sekä kokonaisuuden hallintaa tilanteessa, jossa yksi työntekijä jää eläkkeelle 60-vuotiaana ja toinen 70-vuotiaana", konkretisoi Mandatum Lifen Yritykset-yksikön johtaja Tarja Tyni.

Edellinen eläkeuudistus vuonna 2005 toi paljon muutoksia, joista merkittävin oli 63–68-vuotiaiden liukuva eläkeikä. Osa yrityksistä ei ole vieläkään löytänyt toimivia tapoja eläköitymisten ennakointiin, eikä vuoden 2017 uudistus helpota tilannetta. Kun eläkeikä siirtyy elinajanodotteen noustessa ikähaarukkaan 65–70, eläkevariaatio lisääntyy entisestään.

"Eläkkeelle siirtymisen myöhentyminen aiheuttaa työnantajalle mietittävää, koska kyky ja halu tehdä töitä vaihtelee aloittain ja henkilöittäin. Eläke ja mahdollinen jäähdyttely mietityttää jo ikäluokassa 55–60, mutta erityisesti siitä eteenpäin. Uudistuksen myötä työmarkkinoille muodostuu suuri ikäryhmä, jonka työkyvyssä on isoja vaihteluita", Tyni toteaa.

Metsä Groupin henkilöstöjohtaja Anneli Karhulan mukaan suomalaisen yhteiskunnan etu on ihmisten työkyvyn ylläpito eläkkeelle asti. Konsernissa henkilöstön työhyvinvointiin ja -kykyyn on panostettu jo ennen eläkeuudistusta.

"Henkilöstöohjelmamme lähtee työntekijöiden toiveista,
yrityksen tarpeista ja pitkän tähtäimen suunnittelusta. Osaamisen ja uudistumiskyvyn ylläpitoon, työkiertoon ja jatkuvan uudistumisen malliin kiinnitetään huomiota koko työuran ajan", Karhula sanoo.

Eläkeuudistuksen myötä huomio kiinnittyy kuitenkin erityisesti uran loppupäähän.

"Seniorityöntekijöiden kohdalla pitäisi miettiä sekä riskejä ja niihin liittyviä kuluja että tuottavuutta. On tärkeää luoda win-win-malleja, joilla saadaan aikaan optimaalisia ratkaisuja kaikille, ei vain työnantajille vaan myös työntekijöille", Tyni alleviivaa.

Eläkeuudistuksen myötä työmarkkinoille muodostuu suuri  ikäryhmä, jonka työkyvyssä on isoja vaihteluita.

Eläkestrategian tekeminen auttaa tilanteen tunnistamisessa ja win-win-asetelman aikaansaamisessa. Tynin mukaan onnistuneen eläkestrategian luomiseksi on ensin tunnistettava oman yrityksen henkilöstörakenne, sen erityispiirteet ja ikäprofiili. Eläkestrategia on ennen kaikkea riskien hallintaa.

Suomalaisissa yrityksissä onkin jo käytössä monia toimivia työkykyohjelmia. Niissä on hyödynnetty muun muassa työterveyspalveluita sekä esimies- ja johtamiskäytäntöjä. Esimerkiksi kehityskeskusteluissa tulisi käsitellä seniorin työssä jaksamista ja siihen liittyviä suunnitelmia. Ajatuksena on, että työuria optimoidaan yhdessä pohtien.

Metsä Group kouluttaa oppisopimuksilla tarvitsemiaan erikoisosaajia, ylläpitää trainee-ohjelmia sekä pyrkii huolehtimaan siitä, että henkilöstö voi ylläpitää ja kehittää osaamistaan ja että töihin saadaan uusia osaajia eläköityvien tilalle. Pitkäjänteinen suunnittelu perustuu myös eläköitymissuunnitelmiin.

Konsernin henkilöstöstä noin 20 prosenttia eläköityy 5–10 vuoden sisällä. Sen lisäksi, että Metsä Groupissa on varauduttava osaamisen poistumiseen, on mietittävä miten taloon jäävät työntekijät pääsevät parhaiten urallaan eteenpäin.

"Seuraajan suunnittelun on oltava hyvässä vauhdissa ennen eläköitymistä, ettei yhtäkkiä olla siinä tilanteessa, että 'hups, mihin se kaikki osaaminen hävisi'", Karhula muistuttaa.

Metsä Groupin monitaitoinen toimintamalli, jossa kukin työvuoro sisältää moniosaajia, motivoi myös nuoria. He haluavat oppia ja tehdä monipuolisia töitä senioreiden mentoroimina.

"Seniorit saavat siitä itse lisää virtaa ja nuoret oppivat paljon. Meillä ei ole varsinaista senioriohjelmaa, sen sijaan olemme jo vuosien ajan kiinnittäneet erityistä huomiota lähiesimiestyöhön", Karhula sanoo.

Lähiesimiehet huolehtivat, että työntekijää johdetaan henkilökohtaiset tarpeet, osaaminen ja jaksaminen huomioiden koko työuran ajan – ei vasta seniori-iässä.

"Kehitimme viime vuonna johtamisen ja esimiestyön muistikirjan, jossa laitoimme arvot ja käytännönläheiset neuvot yksiin kansiin. Se on ollut todella suosittu ja hyödyllinen työkalu esimiestyössä. Lisäksi vuosittainen henkilöstötutkimuksemme mittaa esimiestyön laatua", Karhula listaa.

Seuraajan suunnittelun on oltava hyvässä vauhdissa ennen eläköitymistä, ettei yhtäkkiä olla siinä tilanteessa, että 'hups, mihin se kaikki osaaminen hävisi'.

Yritysten on aloitettava eläkejärjestelmiensä päivittäminen strategiasta ja otettava eläköityminen mukaan koko toiminnan suunnitteluun. Yritykset voivat rakentaa vaikka erillisen senioriohjelman, jossa huomio kiinnitetään muun muassa osaamisen siirtoon ja työssä jaksamiseen.

"Tällaisia ohjelmia on yrityksillä jo olemassa ja ne pitää eläkeuudistuksen myötä päivittää. Kaikkien isojen yritysten kannattaa vähintään miettiä esimiestyön mallit ja pohtia, miten eläkkeen lähestyminen huomioidaan", Tyni muistuttaa.

Päivityksessä kannattaa ottaa huomioon eläkeiän nousu ja aukkokohtien paikkaaminen eläkkeen rahoituksessa.

"Miettisin läpi myös vanhat palkitsemistavat. Pitäisikö rakentaa esimerkiksi malli, jossa tietynikäisillä osa palkitsemisesta viedään suoraan eläkemalleihin työkaluksi? Silloin työntekoa olisi mahdollista jatkaa hieman pienemmällä panoksella", Tyni miettii.

Karhulan mielestä lisäeläkejärjestelmät voivat täydentää palkitsemista. Vaikka Metsä Groupilla ei olekaan tehty ratkaisuja järjestelmän käyttöönotosta tai selvityksiä sen toimivuudesta, hänestä olisi hyvä, että eläkeikähaarukkaan olisi tarjolla enemmänkin vaihtoehtoisia ratkaisuja.

"Eräänlainen siltavakuutus väsymisen hetkestä eläkeikään voisi olla kiinnostava ja eläkeuudistuksen myötä entistä ajankohtaisempi. Vaikka kuinka teemme henkilöstösuunnittelutyötä, jatkossa meillä on entistä enemmän ihmisiä, jotka eivät vain jaksa painaa loppuun asti."

Pitäisikö rakentaa esimerkiksi malli, jossa tietynikäisillä osa palkitsemisesta viedään suoraan eläkemalleihin työkaluksi?

Vaihtoehdon eläkeuudistuksen tavoite-eläkeiälle tarjoaa taloeläkejärjestelmä.

"Taloeläkemallin avulla yritys voi mahdollistaa eläköitymisen kaikille työntekijöilleen esimerkiksi 65-vuotiaana. Tämä on kiinnostavaa myös
työnantajabrändin kannalta", Tarja Tyni sanoo.

Mallissa työntekijä voi halutessaan jäädä eläkkeelle 65-vuotiaana, vaikka saavuttaa laskennallisen eläkkeensä vasta esimerkiksi 67-vuotiaana. Taloeläke pyrkii kattamaan väliin jäävät kaksi vuotta.

"Tehoton työvuosi on työnantajalle huomattavasti kalliimpi kuin mahdollisuus tarjota eläköitymistä alimmassa mahdollisessa eläkeiässä. Riittävän aikaisin aloitettu eläkevakuutus tarjoaa rahoituksen, jolloin kohtuullisella panostuksella mahdollistetaan eläköityminen aiemmin", huomauttaa Tyni.

Talomallin ajatus on, että kulu per henkilö ei ole iso. Tämänkaltainen järjestely toimii myös keinona vähentää työkyvyttömyyseläkkeitä ja parantaa yrityksen tuottavuutta.

Yleispätevää eläkemallia ei kuitenkaan ole tarjolla. Esimerkiksi raskaasta suorittavasta työstä eroavat asiantuntijaorganisaatiot vaativat erilaisia ratkaisuja.

"Meillä on Suomessa edelleenkin melko hyvä työeläkejärjestelmä. Omaehtoisten eläkemallien merkitys riippuu paljon yrityksestä, sen toimialasta ja mahdollisista työkykyriskeistä. Työkyvyttömyysintensiivisille aloille en suosittelisi taloeläkemallia, vaan ennemminkin yrityksen itse rakentamaa osa-aikaeläkemallia", Tyni painottaa.

Oli malli mikä tahansa, sen perimmäisenä tarkoituksena on ennaltaehkäistä ennenaikaista eläköitymistä ja välttää ylimääräisiä eläkekustannuksia tai tuottavuuden laskua. Kaikki voittavat, kun ihmiset pysyvät työkykyisinä ja motivoituneina pitkään.

Ja juuri siitä koko eläkeuudistuksessa on pohjimmiltaan kyse: yrityksen tuottavuuden parantamisesta ja koko yhteiskunnan tervehdyttämisestä.

Entä miten käy yrittäjän? »

MITÄ MUUTOKSIA ELÄKEUUDISTUS TUO TYÖELÄKETURVAAN?

  • Eläkeikä nousee asteittain 65 ikävuoteen 2025 mennessä.
  • Laskennallinen täysi eläke saavutetaan pari vuotta myöhemmin tavoite-eläkeiässä.
  • Nykyinen osa-aikaeläke poistuu ja tilalle tulee osittainen varhennettu vanhuuseläke.
  • Vanhuuseläkettä voi ottaa maksuun joko 25 prosenttia tai 50 prosenttia kertyneestä eläkkeestä jo 61-vuotiaana.
  • Työkyvyttömyyseläkkeen rinnalle tulee työuraeläke, jota voi hakea 38 vuoden työskentelyn jälkeen.

ELÄKEKARTTUMAT YHTENÄISTYVÄT

Eläkettä karttuu kaikenikäisille 1,5 prosenttia palkasta vuodessa. Palkansaajien ja työnantajien yhteinen työeläkemaksu on 24,4 prosenttia vuosina 2016–2019. Maksua alennetaan tilapäisesti 0,4 prosentilla vuonna 2016. Alennus kohdistetaan puoliksi työntekijöille ja puoliksi pienille työnantajille. Samanaikaisesti estetään suurten työnantajien maksurasituksen nousu.

Tilaa uutiskirje

Uutiskirjeessä käsittelemme muun muassa sijoittamista, työelämän aiheita sekä omaa arkea ja riskeihin varautumista.

Lähetä viesti

Asiakkaanamme asioit helposti ja turvallisesti lähettämällä meille viestin verkkopalvelussamme

Soita

Asiakaspalvelumme palvelee numerossa

0200 31100
(pvm/mpm) ma-to 8-18, pe 8-17

Soita

Yritysasiakkaidemme asiakaspalvelu palvelee numerossa

0200 31190
(pvm/mpm) ma-pe 8-17

Jätä soittopyyntö

Lähetä yhteystietosi, niin soitamme sinulle.

Voit jättää yhteydenottopyynnön tällä lomakkeella. Täydennä tietosi niin olemme sinuun yhteydessä. Jos toivot yhteydenottoa ensisijaisesti puhelimitse tai sähköpostilla, kerrothan toiveesi Lisätietoa-kentässä. Jos olet jo asiakkaanamme, lähetät meille helposti ja turvallisesti viestin verkkopalvelussamme.

Kirjaudu verkkopalveluun »

*
* Pakollinen kenttä