Jani Mikkola

Kuntien tuottavampi tulevaisuus

14.10.2014 Pia Sievinen Kuvat: Tomi Parkkonen

Enemmän aikaa vanhustenhoitoon, lyhyempiä jonotusaikoja lääkäreille, parempaa palvelua kirjastoihin. Suoritukseen perustuva palkkakehitys voi tehdä unelmien kunnasta totta.

Yksityisellä sektorilla kokonaispalkkojen kehitys seuraa tutkitusti tuottavuuskehitystä. Se tarkoittaa, että työstä maksetut palkkiot joustavat henkilön tai yksikön suoriutumisen mukaan tai suhteessa toimialan kehitykseen.

Suomessa yli 60 prosenttia yrityksistä soveltaa joustavuuteen perustuvaa tulospalkkausta, eikä ihme. Sen vaikuttavuudesta löytyy tutkimusaineistoa monen väitöskirjan verran.

"Tulospalkkaus vaikuttaa tuottavuuteen erityisesti silloin, kun tuntuva osa henkilön kokonaispalkasta määräytyy tuloksen mukaan. Järjestelmällä alkaa olla vaikutusta, kun tulospalkkion osuus on 3–4 prosenttia kokonaispalkasta", sanoo Innovan toimitusjohtaja Jani Mikkola.

Mutta mitä tulospalkkauksella oikeastaan tarkoitetaan? Tiedetään, että parhaimmillaan se voi saada huippumyyjän tai kokonaisen organisaation kukoistamaan, mutta mitä muuta?

"Tulospalkkaus on peruspalkkaa täydentävä osa. Sen ei ole tarkoitus korvata nykyistä peruspalkkaa, vaan palkita asetettujen tavoitteiden saavuttamisesta ja ylittämisestä", Mikkola toteaa.

Tulospalkkaus voi toimia murrostilanteessa suoritusta ohjaavana apuvälineenä.

Tulospalkkauksen avulla voidaan myös parantaa palkitsemisen oikeudenmukaisuutta ja jakaa palkkioita silloin kun jaettavaa on. Tulospalkkauksen ansiosta kokonaispalkat joustavat, mutta peruspalkkaus pysyy ennallaan. Yksityisellä sektorilla tulospalkkiojärjestelmien piiriin kuuluu useimmiten niitä hyödyntävienyritysten koko henkilöstö.

Mikkola uskoo, että yksityisellä puolella kasvavien kiinteiden palkkakustannusten kanssa ollaan tultu tien päähän. Tulospalkkauksen käyttöaste tulee kasvamaan, sillä palkkojen on joustettava ympäristön muutosten tahdissa, myös yksittäisten toimialojen sisällä.

"Ei ole oikeastaan muuta suuntaa kuin se, että kokonaispalkkausjärjestelmästä tulee joustavampi", Mikkola toteaa.

Kuntien palkkakehitys viimeisten kolmen vuoden ajalta osoittaa, että julkisella sektorilla joustoa ei ole tapahtunut: kuntapuolen palkat kasvavat nopeammin kuin yksityisellä sektorilla. Samalla kuntapalveluiden tuottavuus, oli sitten kyse koulutus-, sosiaali- tai terveydenhoitopalveluista, on Tilastokeskuksen mukaan 2000-luvulla merkittävästi laskenut.

Mutta voiko kuntien yhteydessä edes puhua liiketoimintaan viittaavasta tuottavuudesta? Mikkolan mukaan voi.

"Tuottavuuden nostaminen kunnissa on nyt todella ajankohtaista. Luomalla uusia, tehokkaampia tapoja ja rakenteita kuntapalvelujen tuottamiseen parannetaan kuntalaisten asiakastyytyväisyyttä ja kunnan henkilöstön työtyytyväisyyttä sekä luodaan tehokkaampia organisaatioita. Tämä antaa mahdollisuuden maksaa tuloksesta palkkioita sen tekijöille."

Tällä hetkellä kuitenkin vain kymmenisen prosenttia kaikkien kuntien henkilöstöstä on jonkinlaisen tulospalkkauksen piirissä. Vihdin hallintojohtaja Noora Nordberg uskoo, että tulospalkkio lisäisi työn tuloksellisuutta kunnissa.

"Tulospalkkiojärjestelmä tekee tavoitteet näkyviksi ja selkeiksi ja osoittaa toiminnan prioriteetit. Jos tavoitteet ja mittarit on laadittu oikein, järjestelmä auttaa keskittymään oikeisiin asioihin. Se parantaa henkilöstön tietoisuutta toiminnan tuloksista ja vaikuttavuudesta", Nordberg listaa.

Parhaimmillaan järjestelmä on työsuorituksia monin tavoin ohjaava voima, joka paitsi kohentaa suoritusten määrää ja laatua myös kannustaa työntekijöitä uudenlaisten ratkaisujen löytämiseen. Nordberg kertoo esimerkin kunnallisesta päivähoidosta.

"Huomion kiinnittäminen tuottavuuteen – ja kustannuksiin – voi johtaa vaikkapa siihen, että työyhteisön sisällä löydetään luovia ratkaisuja ryhmien yhdistelemiseen ja jakamiseen, jolloin henkilöstömitoitus täyttyy lyhytaikaisissa poissaolotilanteissakin ilman ulkopuolista sijaista."

Jos tulospalkkauksen vaikutus suorituksen paranemiseen on ilmeinen, miksei kunnissa hyödynnetä sitä nykyistä laajemmin tuottavuuden kohentamiseksi?

Keskeinen haaste on suoritusten mittaaminen, joka on julkisella sektorilla alkutekijöissään. Mikkola esittääkin, että kunnissa puhuttaisiin tuloksen ja tuottavuuden mittaamiseen sijaan suorituksen johtamisesta. Siitähän tuottavuudessa on pohjimmiltaan kyse.

"Yksityisellä puolella suorituksen johtaminen on oleellinen osa johtamisjärjestelmää. Tulospalkkiojärjestelmää ei voi rakentaa, jos suoritusta ei jollain tavalla johdeta. Järjestelmä ei tee itsestään mitään", Mikkola sanoo.

Ennen kuin lähdetään soveltamaan tulospalkkiojärjestelmää, pitäisi siis tehdä muutoksia johtamiseen sekä perehtyä kunnollisten mittareiden löytämiseen.

Myös Nordberg tunnistaa työsuoritusten mittaamiseen liittyvät haasteet. Pilottimaiset kokeilut voivat siksi olla helpoimpia aloittaa, ja niistä saadut hyvät kokemukset voivat houkutella mukaan muitakin.

"Pilotteihin kannattaa valita yksiköt tai toimialat, joissa on totuttu konkreettisiin, mitattaviin tavoitteisiin. Tällaisia ovat esimerkiksi hammashuolto ja teknisen sektorin yksiköt."

Haasteista suurin on Nordbergin kokemuksen mukaan kuitenkin järjestelmän rahoitus.

"Tulospalkkiojärjestelmän pitäisi rahoittaa itse itsensä, mutta kuntasektorin tavoitteiden saavuttaminen tarkoittaa usein käytännössä lisää rahanmenoa. Tuottavuuden kasvu pitäisikin nähdä pidemmällä aikavälillä – jos ei hyödyn tuottamisena tulospalkkiota soveltavalle yksikölle, niin toiselle yksikölle tai koko kunnalle."

Sitoutuminen, pitkäjänteisyys, rohkeus. Sitä kaikkea tulospalkkiojärjestelmän käyttöönotto ja soveltaminen Mikkolan ja Nordbergin mukaan edellyttää kuntajohdolta.

"Kokeilua ei saa keskeyttää esimerkiksi huonon taloudellisen tilanteen yllättäessä, vaan työtä tulee tehdä pitkäjänteisesti tuottavuuden saavuttamiseksi", Nordberg sanoo.

Tuloksia ei välttämättä tule vuodessa. Toisaalta järjestelmän vaikuttavuus ja hyödyt voivat olla kauaskantoisempia kuin järjestelmää rakennettaessa on edes osattu kaavailla.

Parhaimmillaan tulospalkkaus kohentaa suoritusten määrää ja laatua sekä kannustaa työntekijöitä uudenlaisten ratkaisujen löytämiseen.

Onnistumisiin päästään, kun tulospalkkiojärjestelmä rakennetaan huolellisesti organisaation strategiaa tukevaksi. Jos tulospalkkiojärjestelmä on tehty vain muodon vuoksi eikä palkkion määrällä ole vaikutusta, siitä ei ole myöskään hyötyä.

Käyttöönotto vaatii hyvää esimiestyötä ja suorituksen johtamista, selkeiden tavoitteiden asettamista ja vertailukelpoisten mittareiden luomista. Siksi on tärkeää, että johto ja päättäjät näkevät sen kunnan toiminnan kannalta hyödyllisenä järjestelmänä, johon on syytä panostaa.

Oleellista on myös se, miten järjestelmästä viestitään, miten se ymmärretään ja millaisena se koetaan.

"Vaikuttavuuden kannalta on tärkeää, että järjestelmä on ymmärrettävä ja ihmiset tietävät, mistä palkkio tulee. Ihmisiä on osallistettava. Kun järjestelmää aletaan suunnitella ja lanseerata, sen ei pidä tulla annettuna", Mikkola toteaa.

Ollakseen toimiva tulospalkkiojärjestelmän ei tarvitse olla Mikkolan mukaan ikuinen.

"Tulospalkkiojärjestelmä voi toimia suoritusta ohjaavana apuvälineenä esimerkiksi tilanteessa, jossa pitää saada aikaan muutos kunnan palvelurakenteeseen. Murroskohdan jälkeen järjestelmää voidaan muuttaa."

Mikkola kertoo esimerkin, jossa eräs suuri kaupunki paransi suorituksen johtamista ja rakensi tulospalkkiojärjestelmän hammaslääkäreille ja suuhygienisteille vastatakseen haastavaan tilanteeseen, jossa potilasmäärät kasvoivat nopeasti lainmuutoksen seurauksena.

"Sen lisäksi, että huomattavasti kasvanut asiakasmäärä pystyttiin ottamaan vastaan, tulospalkkaus auttoi organisaatiota mukautumaan muutoksen. Järjestelmän rakentamisen yhteydessä pohdittiin aivan uudenlaisia tapoja tehdä töitä. Se oli murrosvaiheessa tarpeen."

Toinen ajankohtainen muutos on soteuudistus, joka perustuu toisistaan irrallaan olevien sosiaali- ja terveyspalveluiden laajaan integraatioon.

"Mitä muutos tarkoittaa kuntalaisille, esimerkiksi vanhusväestölle? Millaista palvelua tuotetaan, jotta ikääntyneiden arki olisi mahdollisimman hyvää? Miten mitataan palvelun vaikuttavuutta ja asetetaan sille tavoitteita? Miten palkitaan henkilökuntaa, kun onnistumisia saadaan aikaan? Nämä kaikki ovat oleellisia kysymyksiä kunnan asiakastyytyväisyyden ja tuottavuuden kannalta", Mikkola listaa.

Muutostarve on nyt suuri julkisella sektorilla, joten mietittävää riittää varmasti monissa kunnissa. Varmaa on myös se, tulospalkkiojärjestelmän mahdollisuuksia yhtenä johtamisen tai palkitsemisen välineenä kannattaisi hyödyntää nykyistä laajemmin.

 

Innova on Mandatum Lifen tytäryhtiö, joka on erikoistunut muun muassa yksityisen ja julkisen sektorin palkkauksen ja palkitsemisen kehittämiseen.

Lähetä viesti

Asiakkaanamme asioit helposti ja turvallisesti lähettämällä meille viestin verkkopalvelussamme

Soita

Asiakaspalvelumme palvelee numerossa

0200 31100
(pvm/mpm) ma-to 8-18, pe 8-17

Soita

Yritysasiakkaidemme asiakaspalvelu palvelee numerossa

0200 31190
(pvm/mpm) ma-pe 8-17

Jätä soittopyyntö

Lähetä yhteystietosi, niin soitamme sinulle.

Voit jättää yhteydenottopyynnön tällä lomakkeella. Täydennä tietosi niin olemme sinuun yhteydessä. Jos toivot yhteydenottoa ensisijaisesti puhelimitse tai sähköpostilla, kerrothan toiveesi Lisätietoa-kentässä. Jos olet jo asiakkaanamme, lähetät meille helposti ja turvallisesti viestin verkkopalvelussamme.

Kirjaudu verkkopalveluun »

*
* Pakollinen kenttä