Kuntakuume

27.3.2015 Kari Latvanen Kuvat: Wonder Agency

Kunnat painiskelevat talousvaikeuksissa, toipilaina muutosten keskellä. Samalla toimintoja tulisi kehittää ja tehostaa. Löytyykö palkkaus- ja palkkiojärjestelmien kehittämisestä ratkaisu ongelmaan?

Suomen bruttokansantuote putosi kasvu-uralta vuonna 2008 alkaneen talouskriisin myötä", toteaa Kuntatyönantajien johtava työelämän kehittämisen asiantuntija Niilo Hakonen.

"Palkat ja työvoimakustannukset nousivat kuitenkin entiseen malliin. Se on vaikuttanut muun muassa kansantalouden kilpailukykyyn sekä esimerkiksi paljon puhuttuun julkisen talouden kestävyysvajeeseen."

Kuntien näkökulmasta ongelman voi tiivistää niin, että raha on entistä tiukemmalla, vaikka palvelujen tuottamisen tarve ei ole kadonnut mihinkään. Talouden järkeistämiseksi kuntien toimintoja on siis kehitettävä ja tehostettava.

Kuntien palkkausjärjestelmät kytkeytyvät ongelmavyyhtiin oleellisella tavalla, sillä palkat ovat merkittävä kuntatalouden kuluerä. Kunnat käyttävät keskimäärin puolet budjeteistaan työntekijöiden palkkoihin.

"Kuntatalouden murroksen myötä myös palkkausjärjestelmiin kohdistuu paineita", Hakonen kiteyttää.

Toisaalta hyvin hoidetun palkka- ja palkkiojärjestelmän avulla kunta voi edistää strategisia tavoitteitaan, kuten tuloksellisuutta, tuottavuutta, palvelujen toimivuutta ja asiakaslähtöisyyttä. Palkkauksella on myös roolinsa henkilöstön motivoinnissa sekä siinä, miten houkuttelevina kunnan tarjoamia työpaikkoja pidetään.

Palkitsemisjärjestelmään sisältyvät sekä aineelliset että aineettomat palkkiot. Aineelliseksi laskettava kokonaispalkkaus muodostuu suoraan rahana maksettavista palkkioista, kuten peruspalkasta ja tulospalkkioista, sekä epäsuorista rahaksi miellettävistä palkkioista, joita ovat esimerkiksi henkilöstöedut.

"Nykyisessä taloustilanteessa kunnilla ei ole juuri varaa työ- ja virkaehtosopimusten puitteissa tehtäviin palkkojen yleiskorotuksiin. Siksi lisäpalkitsemisen painopiste siirtyy entistä enemmän erilaisten henkilökohtaisten lisien suuntaan", Hakonen sanoo.

Lisiä ei pitäisi kuitenkaan maksaa vain hyvinä aikoina. Hakosen mukaan yksi kuntien palkitsemisjärjestelmien suurista haasteista liittyykin siihen, miten palkitseminen edistää muutosta sekä toimintojen kehittämistä ja tehostamista. Kuntien työntekijät kokevat usein, että organisaatio ei arvosta kehittämiseen johtavia toimia ja hyviä työsuorituksia.

"Kuntatalous on murroksessa ja myös palkkausjärjestelmiin kohdistuu paineita."

Niilo Hakonen

"Osittain ongelma johtuu budjetoinnista", Hakonen huomauttaa.

Budjettitalouden toimintamekanismiin kuuluu se, että yksikön kannattaa käyttää sille budjetoitu raha.

"Jos yksikkö tehostaa toimintaansa ja selviää tehtävistään aiempaa halvemmalla, on vaarana, että se näkyy yksikön budjetissa leikkauksina. Ja kun eri hallintoalat ja yksiköt kilpailevat samoista budjettivaroista, ei järjestelmä kannusta kehittämiseen. Kokonaisuus kärsii."

Hakosen mukaan monissa kunnissa tehdään hyvää kehitystyötä, mutta yhä selkeämmin palkitseminen pitäisi kytkeä osaksi johtamista. Palkitsemista tulisi käyttää yhtenä johtamisen välineenä tuloksellisuuden ja tuottavuuden parantamiseksi.

"Se tarkoittaa, että palkitseminen kokonaisuutena viestittää työntekijöille, mitä asioita organisaatiossa pidetään tärkeinä ja arvostettuina."

Hyvinkään kaupunginjohtaja Jyrki Mattila jakaa Niilo Hakosen käsityksen siitä, että budjettipolitiikka ei välttämättä edistä yksiköiden ja työntekijöiden pyrkimyksiä toiminnan tehostamiseksi. Hän arvioi, että niin kunnat, niiden hallintoalat, yksiköt kuin työntekijät hyötyisivät, jos palkkausjärjestelmä kannustaisi tekemisen kehittämiseen ja tehokkuuden parantamiseen.

"Luulen, että työntekijät olisivat tyytyväisiä, jos edes osa tehostamisesta saadusta säästöstä koituisi yksikön hyödyksi. Eikä tällaista järjestelmämuutosta olisi välttämättä vaikea tehdä. Se on lähinnä sopimuskysymys", Mattila sanoo.

Millaisesta muutoksesta sitten voisi olla kysymys? Perusajatus  on, että asiat tehdään entistä tehokkaammin ja tuottavammin asiakaspalvelusta ja laadusta tinkimättä, ja että henkilöstö hyötyy tehokkuuden paranemisesta. Toisin sanoen budjetin alitus pitäisi pystyä jakamaan säästön tehneelle henkilöstölle ja johdolle.

Käytännössä tämän voisi toteuttaa esimerkiksi kolmen vuoden palkkio-ohjelmalla, joka perustuisi toiminnan tehostumiseen. Syntyneet säästöt voitaisiin vaikka rahastoida palkkiorahastoon, josta maksettaisiin palkkioita kauden loputtua. Vaihtoehtoisesti palkkioille voisi varata erillisen määrärahan: jos tavoitteisiin päästään, siitä palkitaan.

Mattilan mukaan tulospalkkauksen suurin ongelma liittyy siihen, miten oikeudenmukaisesti eri tekemisiä palkitaan. Pelkästään sen mittaamisessa, mikä mielletään tulokseksi, on omat ongelmansa. Lisäksi lopputulos syntyy yleensä monien työntekijöiden yhteistoiminnan ansiosta.

"Sikäli kun tuloksesta palkitaan, niin minusta pitäisi ehdottomasti pyrkiä palkitsemaan kokonaisia tiimejä", Mattila sanoo.

"Jos esimerkiksi sairauslomasijaisuus hoidetaan jossain yksikössä siten, että muut hoitavat kimpassa sairastuneen työt ja siitä saadaan säästöä, siitä pitäisi voida palkita koko tiimi."

Budjettipolitiikan ohella Jyrki Mattila nostaa yhdeksi palkitsemisjärjestelmän haasteeksi kuntatalouden monimutkaisuuden, sillä kunnan tehtäväkirjo on tavattoman laaja. Se kattaa niin katujen puhdistuksen ja eläinlääkäripalvelut kuin opetuksen ja liikuntapalvelut.

"Palvelukirjo heijastuu työ- ja virkaehtosopimuksiin. Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen lisäksi meillä on erikseen muun muassa opettajien, lääkäreiden ja teknisen alan työntekijöiden omat sopimukset. Ja tuntipalkkaisillakin on oma sopimuksensa", Mattila toteaa.

"Tavaraa on vähintäänkin yksi raamatullinen, ja sen tulkinta on ammattilaisellekin haastavaa."

Jos Mattilalla olisi valta päättää, hän yksinkertaistaisi järjestelmää rajusti ja palaisi vanhaan palkkaluokkahaarukkaan, jossa palkka määräytyy pitkälti tehtävän mukaan.

"Palkkatasot määriteltäisiin valtakunnallisesti, mutta kunta- ja yksikkötasolla voitaisiin tehdä hienosäätöä", Mattila luonnehtii.

Lisäpaineita kunta-alan palkkausjärjestelmiin aiheuttavat organisaatiomuutokset, joiden myötä koko kenttä on tällä hetkellä myllerryksessä.

Lisäpaineita kunta-alan palkkausjärjestelmiin aiheuttavat organisaatiomuutokset, joiden myötä koko kenttä on tällä hetkellä myllerryksessä. Vanhoja kuvioita sotkevat esimerkiksi kuntaliitokset ja tulevaisuudessa mahdollisesti toteutuva sote-uudistus.

"Kun kuntia yhdistetään, palkkoja pitää harmonisoida. Tässä on suuri vaara, että syntyy palkankorotusautomaatteja", Kuntatyönantajien Hakonen toteaa.

Jos kahden kunnan yhdistyessä toisessa on maksettu esimerkiksi lääkäreille enemmän palkkaa kuin toisessa, on selvää, etteivät parempipalkkaiset lääkärit suostu palkanalennuksiin. Sen sijaan huonompipalkkaiset haluavat päästä parempipalkkaisten kanssa samalle tasolle.

"Kunta-alallahan tehtäväkohtainen palkkataso on julkista tietoa", kaupunginjohtaja Mattila muistuttaa.

Hän antaa konkreettisen esimerkin sote-uudistuksesta, jossa hallinnolliseen kokonaisuuteen saattaa tulla entisten 300 sairaanhoitajan lisäksi 500 lisää. Silloin palkkaerojen ei tarvitse olla edes kovin suuria, ja silti kustannukset kasvavat merkittävästi.

Alasta riippumatta palkkaerojen tulisikin olla perusteltuja ja oikeudenmukaisia. Miten esimerkiksi teknillistä työtä eri tehtävissä tekevien palkat saataisiin samalle mitalle samankaltaisissa tehtävissä työskentelevien hallinnon työntekijöiden tai terveydenhoidon ammattilaisten kanssa?

Tätä varten kunta-alan palkkaukseen liittyvissä sopimuksissa on erikseen määritelty tehtävien arvioinnissa käytettävät yleiset vaativuustekijät. Esimerkiksi Kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan tehtävien vaativuutta arvioidaan työn edellyttämän osaamisen, työn vaikutusten ja vastuun sekä työn edellyttämien yhteistyötaitojen ja työolosuhteiden mukaan.

Tehtäväkohtaisten palkkojen määrittely on kuitenkin vaikeaa, kun eri tehtävänimikkeet vaihtelevat suuresti. Esimerkiksi yhdessä kunnassa päällikkönimikkeen alla tekevä voi tehdä eri sisältöisiä tehtäviä kuin toisessa kunnassa.

Tehtävien arviointiin onkin kehitetty erilaisia apuvälineitä, kuten Palkkavaaka, joissa saman vaativuustason tehtävät tunnistetaan ja sijoitetaan samoihin luokkiin pisteytyksen avulla. Oikein käytettyinä työkalut auttavat yhdenmukaisen ja oikeudenmukaisen palkan määrittelyssä.

Kunnissa tehtävä työ poikkeaa monilta osin yksityisen sektorin töistä. Kunta-ala kilpailee kuitenkin myös samoilla työmarkkinoilla yksityisten työnantajien kanssa. Julkisen sektorin palkat eivät välttämättä edesauta tässä kilpailussa.

"Johdan noin 2 500 työntekijää työllistävää organisaatiota ja palkkani on noin 10 000 euroa kuukaudessa. Yksityisellä puolella vastaavista johtotehtävistä maksetaan selvästi enemmän", Mattila sanoo.

"Työntekijät olisivat tyytyväisiä, jos edes osa tehostamisesta saadusta säästöstä koituisi oman yksikön hyödyksi."

Jyrki Mattila

Mattilan mukaan raha ei kuitenkaan ole kuntatyöntekijöiden ainoa motivaatio tehdä lujasti laadukasta työtä. Julkisella puolella on vanhastaan totuttu luottamaan siihen, että työsuhteet ovat turvattuja, irtisanomisuhkaa ei ole, eivätkä palkat ainakaan alene. Nyt tilanne on muuttumassa, mutta monia kuntatyöntekijöitä motivoi epävarmoinakin aikoina se, että he saavat tehdä töitä yhteisen hyvän eteen.

"Meitä moititaan monesti siitä, että olemme pelkkä kustannuserä ja että teemme työmme laiskasti. Aineettoman palkitsemisen puolella auttaisi paljon jo se, että yleisessä keskustelussa ja eritoten päättäjien puheissa nostettaisiin esille, miten arvokasta työtä me täällä kunnissa teemme", Mattila toteaa.

On totta, että toimivaan palkkausjärjestelmään liittyy aineellisen palkitsemisen lisäksi oleellisesti aineeton palkitseminen. Eikä kiitos maksa päättäjille, medialle ja kuntalaisille mitään.

Viime kädessä kuntatyöntekijät tekevät työtä kaikkien kuntalaisten hyväksi. Sekä aineellisella että aineettomalla tasolla toimiva palkitsemisjärjestelmä edesauttaa sitä, että palvelut toimivat hyvin, tehokkaasti ja tuottavasti.

Tilaa uutiskirje

Uutiskirjeessä käsittelemme muun muassa sijoittamista, työelämän aiheita sekä omaa arkea ja riskeihin varautumista.

Lähetä viesti

Asiakkaanamme asioit helposti ja turvallisesti lähettämällä meille viestin verkkopalvelussamme

Soita

Asiakaspalvelumme palvelee numerossa

0200 31100
(pvm/mpm) ma-to 8-18, pe 8-17

Soita

Yritysasiakkaidemme asiakaspalvelu palvelee numerossa

0200 31190
(pvm/mpm) ma-pe 8-17

Jätä soittopyyntö

Lähetä yhteystietosi, niin soitamme sinulle.

Voit jättää yhteydenottopyynnön tällä lomakkeella. Täydennä tietosi niin olemme sinuun yhteydessä. Jos toivot yhteydenottoa ensisijaisesti puhelimitse tai sähköpostilla, kerrothan toiveesi Lisätietoa-kentässä. Jos olet jo asiakkaanamme, lähetät meille helposti ja turvallisesti viestin verkkopalvelussamme.

Kirjaudu verkkopalveluun »

*
* Pakollinen kenttä