Kotiuta osaaja ulkomailta

15.10.2015 Anna Malk Kuvat: Wonder Agency

Kansainvälinen ajattelu ja näkökulmien kirjo tuottavat parempia päätöksiä ja kukoistavampaa bisnestä. Tarvittavaa erityisalan osaamista ei aina edes löydy Suomesta. Konecranesin henkilöstöjohtaja Timo Leskinen antaa ohjeita ulkomailta rekrytointiin.

Älä palkkaa vain yhtä

Jos työpaikalle tulee yksi ulkomaalainen, suomen puhumista jatketaan helposti. Vasta kun ulkomaalaisia työntekijöitä on useampia, työkieleksi vaihtuu luontevammin englanti.

Konecranesin henkilöstöjohtaja Timo Leskinen kertoo, että kielen vaihtuminen muuttaa myös ajattelua.

”Aivot toimivat niin, että kun puhumme englantia, alamme ajatella asioita kansainvälisestä näkökulmasta. Lisäksi ajattelemme positiivisemmin. Kun kyselytutkimus tehdään suomalaisille englanniksi, he antavat parempia arvosanoja kuin suomeksi vastatessaan. On helpompi sanoa, että joku asia on excellent kuin että se on loistava.”

Lisäksi uuteen maahan ja työpaikkaan on helpompi kotiutua, jos ei ole työpaikan ainoa uusi ulkomaalainen.

Varaa prosessille aikaa

Ulkomailta rekrytoimiseen kannattaa varata aikaa. Prosessi on monivaiheinen, vaikkakin Leskisen mukaan byrokraattisesti ”kohtalaisen sujuva”. Esimerkiksi EU-maiden ulkopuolelta tulevat työntekijät tarvitsevat oleskeluluvan, ja asunnonkin löytäminen voi viedä aikaa.

Aluksi pitää selvittää, mistä uusia työntekijöitä voisi löytää. Lähtökohdaksi on otettava aina se, että etsitään osaajaa, ei ulkomaalaista työntekijää. Ensin kartoitetaan, löytyisikö tarvittavaa osaamista Suomesta.

”Jos ei, tehtävät avataan niin, että niihin voi hakea mistäpäin maailmaa tahansa”, Leskinen kertoo.

Lähtökohdaksi on otettava aina se, että etsitään osaajaa.

Kaiken kaikkiaan menee usein puolisen vuotta ennen kuin uusi työntekijä muuttaa Suomeen. Täällä päässä aikaa on varattava esimerkiksi virastoasioille ja huolelliselle perehdyttämiselle.

Kohtaa ihminen ihmisenä

Ihmisillä on tapana palkata töihin mahdollisimman samanlaisia ihmisiä kuin he itse ovat. Kun työntekijöitä aletaan rekrytoida ulkomailta, erilaisuus helposti korostuu ja rekrytoija sortuu yleistyksiin: kaikki amerikkalaiset ovat ulospäin suuntautuneita, kaikki italialaiset temperamenttisia.

”Todellisuudessa kulttuurien sisällä on enemmän eroavaisuuksia kuin kulttuurien välillä. Kulttuurieroista on hyvä puhua, mutta loppujen lopuksi ihminen on kohdattava vain ihmisenä”, Leskinen sanoo.

Ole kulttuurisensitiivinen

Jo hakemuksia ja ansioluetteloja lukiessa rekrytoijan on osattava pitää kulttuurisensitiiviset tuntosarvet koholla.

”Harvoin tapaat intialaista, joka ei olisi tehnyt miljoonaa asiaa ja osaisi niitä kaikkia erinomaisesti”, Leskinen konkretisoi.

Kulttuurisista tavoista kannattaa ottaa mahdollisimman paljon selvää etukäteen, ja vastaan tulevat asiat pitää osata suhteuttaa tietoihin. Tieto myös auttaa arvioimaan, mitkä ovat ne keskeiset seikat, jotka suomalaisesta kulttuurista kannattaa kertoa esimerkiksi ukrainalaiselle tai intialaiselle.

”Istuimme hiljattain uuden intialaisen työntekijämme kanssa autojonossa Mannerheimintiellä. Vieressä olevalla bussikaistalla kulki busseja harvakseltaan. Kerroin, että me suomalaiset olemme sääntökansaa emmekä mene bussikaistalle. Intiassa autoja olisi ollut paitsi bussikaistalla myös pyörätiellä.”

Tarjoa uramahdollisuuksia

Kaikista maailman maista Suomi ei ole houkuttelevin kohde.

”Suomi on kylmä ja kaukainen maa, jossa on korkea verotus ja kieli, jota puhuu vain viisi miljoonaa ihmistä.”

”Suomi on kylmä ja kaukainen maa, jossa on korkea verotus ja kieli, jota puhuu vain viisi miljoonaa ihmistä.”

Monissa muissa maissa varsinkin vaativissa asiantuntijatehtävissä olevat nauttivat edullisista palveluista. Suomessa palvelut ovat kalliita. Lisäksi lapsille voi olla vaikea löytää Suomesta sopiva koulu, sillä kansainvälisiä kouluja ei juuri ole.

Keskijohdolle ja alemmille toimihenkilöille Suomi on verotuksineen ja tee se itse -palveluineen hyvä maa. Mutta etenkin ylemmälle keskijohdolle hohdon ja houkuttavuuden täytyy löytyä ennen kaikkea työstä.

”Heille kannattaa tarjota tilaisuuksia kehittää osaamistaan ja edetä tätä kautta urallaan”, Leskinen sanoo.

Muista perhe

Moni Suomeen töihin tuleva tuo perheensä mukanaan. Jos työntekijällä on tekemistä mutta muulla perheellä ei, viihtyvyys kärsii ja vierailu jää helposti lyhyeksi.

”Kannattaa miettiä, miten Hyvinkään saa myytyä kiinalaiselle.”

Fiksu työnantaja hyödyntää aiemmin Suomeen tulleiden työntekijöiden tietoa ja kokemuksia. Ainakin pääkaupunkiseudulta löytyy yhteisöjä ja harrastepiirejä, joihin tulokkaita voi ohjata. Lisäksi työpaikkakunnan palvelut ja vapaa-ajan aktiviteetit kannattaa selvittää etukäteen.

”Koko perheelle on myös tärkeää kertoa, että meillä on neljä todella erilaista vuodenaikaa. Pahin kulttuurishokki voi olla se, miten radikaalisti ilmasto muuttuu kolmessa kuukaudessa.”

Rekrytointiajankohtakin on hyvä suunnitella vuodenaikoja silmällä pitäen.

”Minua on rekrytoinneissa usein hämmästyttänyt se, että Suomeen aletaan rekrytoida porukkaa touko–kesäkuussa. Prosessi etenee niin, että uudet työntekijät muuttavat maahan marraskuussa. Voiko olla karumpaa aikaa tulla Suomeen?” Leskinen kysyy.

Älä vain jätä rekrytoimatta

Kun työpaikoilla on ihmisiä eri puolilta maailmaa, näkökulmien kirjo laajenee. Kansainvälinen johto tekee tutkitusti päätöksiä, joista seuraa taloudellista menestystä, ja monikulttuurinen työntekijä kanta parantaa koko maan kilpailukykyä. Leskisen mukaan tämän näkee, kun katselee hiukan ympärilleen.

”Esimerkiksi Suomea taloudellisesti paremmin menestyvillä Pohjoismailla on monikulttuurisempi työntekijäkanta kuin meillä, ja ne ovat parempia myynnissä, markkinoinnissa ja kulutustavaroissa.”

Muualta tulevilla on tärkeää tietoa esimerkiksi siitä, mitä asiakkaat arvostavat työntekijöiden lähtömaiden markkinoilla. Jos työntekijä rekrytoidaan yhtiön sisältä, hän voi palatessaan viedä täällä oppimiaan asioita kotimaansa yksikköön. Näin osaaminen kehittyy molemmissa maissa.

KUKA?

Timo Leskinen on psykologian maisteri ja Konecranes Oyj:n henkilöstöjohtaja. Aiemmin hän on toiminut muun muassa Fiskarsin henkilöstöjohtajana ja erilaisissa henkilöstöhallinnon tehtävissä Nokialla.

MITÄ?

Leskisellä on vahva kokemus globaalien henkilöstötoimintojen rakentamisesta, osaamisen kehittämisestä ja muutoksen johtamisesta.

MISSÄ?

Konecranes Oyj on suomalainen nostureita valmistava ja kunnossapitopalveluita tarjoava pörssiyhtiö, joka toimii lähes 50 maassa. Työvoima liikkuu paljon yhtiön sisällä

Lisätietoa ulkomailta rekrytoinnista

> te-palvelut.fi → Työnantajalle → Löydä työntekijä → Rekrytoi ulkomailta
> tem.fi
> ec.europa.eu/eures → Työnantajat → Rekrytoitko ulkomailta?
 

Lähetä viesti

Asiakkaanamme asioit helposti ja turvallisesti lähettämällä meille viestin verkkopalvelussamme

Soita

Asiakaspalvelumme palvelee numerossa

0200 31100
(pvm/mpm) ma-to 8-18, pe 8-17

Soita

Yritysasiakkaidemme asiakaspalvelu palvelee numerossa

0200 31190
(pvm/mpm) ma-pe 8-17

Jätä soittopyyntö

Lähetä yhteystietosi, niin soitamme sinulle.

Voit jättää yhteydenottopyynnön tällä lomakkeella. Täydennä tietosi niin olemme sinuun yhteydessä. Jos toivot yhteydenottoa ensisijaisesti puhelimitse tai sähköpostilla, kerrothan toiveesi Lisätietoa-kentässä. Jos olet jo asiakkaanamme, lähetät meille helposti ja turvallisesti viestin verkkopalvelussamme.

Kirjaudu verkkopalveluun »

*
* Pakollinen kenttä