Hallitus kiinnostuu ihmisistä

24.3.2016 Anu Karttunen Kuvat: Wonder Agency

Henkilöstön innostaminen nousee yritysten strategisten teemojen joukkoon.

Mistä syntyy suoma­laisen yrityksen kil­pailuetu, kun työ digitalisoituu, auto­matisoituu ja globali­soituu? Yksi valistu­nut arvaus on, että menestyksen ratkaisee työntekijöiden into palvella, myydä, neu­votella, ratkaista ongelmia ja viedä liike­toimintaa eteenpäin.

Henkilöstö, se on tärkein voimavara – mutta hoidetaanko työntekijöiden tuotta­vuutta ja motivaatiota paremmin kuin esi­merkiksi koneita, tai edes yhtä hyvin?

Monessa yrityksessä henkilöstöasioi­ta katsotaan usein perinteisestä näkökul­masta: Hallitus vastaa strategisen tason linjauksista ja toimiva johto operatiivises­ta toiminnasta. Henkilöstöasiat ovat suo­malaisessa yrityskulttuurissa kuuluneet jälkimmäiseen siiloon.

Tilanne muuttuu, kun osaamisen ja luovuuden merkitys kasvaa. Henkilöstön motivoinnista ja innostamisesta tulee stra­tegisen tason asia. Ensin on kuitenkin teh­tävä paljon työtä.

Henkilöstön palkitseminen on yksi keinoista, joilla voidaan hillitä yhteiskunnassa vallitsevaa vastakkainasettelua.

Professori Seppo Ikäheimo tapaa vuo­sittain useita kymmeniä yritysten halli­tusten jäseniä. Aalto­-yliopiston Corpo­rate Governance -­professuuria hoitava Ikäheimo on yksi Suomen kokeneimmista palkitsemisjärjestelmien asiantuntijoista. Siksi luulisi, että hallitusten jäsenet ottai­sivat henkilöstön palkitsemisen esiin kes­kustellessaan Ikäheimon kanssa. Näin käy kuitenkin hyvin harvoin.

”Hallitustyöskentely keskittyy talou­teen ja strategiaan”, Ikäheimo sanoo.

”In­formaation portinvartijana on yleensä toi­mitusjohtaja, vaikka tilannekatsauksen voisi pitää yhtä hyvin yrityksen henkilös­töjohtaja.”

Henkilöstön palkitsemisjärjestelmien suunnittelu jää monessa yrityksessä toimi­tusjohtajan ja henkilöstöjohtajan vastuul­le. Yksityiskohtien viilaaminen on tieten­kin operatiivista työtä, mutta hallituksella on yleistoimivalta eli se vastaa periaattees­sa kaikesta. Sen pitäisi tietää, johdetaanko yrityksen tärkeintä resurssia määrätie­toisesti. Onko henkilöstö motivoitunut­ta? Ohjaako palkitsemisen kokonaisuus työntekoa jäntevästi yrityksen toivomaan suuntaan? Kuinka tehokkuus huomioi­daan ja kuinka riskien minimoimisen nä­kökulmaa laajennetaan motivaation joh­tamiseen?

Muutos koputtelee kuitenkin kokous­huoneen ovella.

Pitkän linjan hallitusammattilainen ja Boardmanin partneri Markku Pohjola ar­vioi, että noin puolet suurten yritysten hallituksista on ottanut käsittelyyn koko henkilöstön palkitsemisen. Moniin pörs­siyrityksiin on nimetty erityinen henkilöstö­ ja palkitsemisvaliokunta.

Yksi tällaisista yrityksistä on Uponor, joka toimii yli 30 maassa. Uponor hyö­dyntää erilaisia maakohtaisia käytäntö­jä  lyhyen aikavälin palkitsemiseen sekä ylimmän johdon pitkän aikavälin kannus­tinohjelmaa.

”Me suhtaudumme tähän vakavasti”, Uponorin henkilöstöjohtaja Minna Schrey-Hyppänen sanoo.

”Henkilöstön palkitsemis­- ja kannus­tinjärjestelmä on kilpailuvaltti. Toimivat kannustimet tukevat myös työnantajaku­vaa ja rekrytointia. Mitä laajempi ja osu­vampi keinovalikoima, sen houkuttele­vampi työnantaja.”

Yhdistä henkilöstön ja johdon intressit

Hallituksen sana painaa, ja hallitus lataa asioille painoarvon – jos niin halutaan. Professori Ikäheimon mukaan yrityksen hallituksen pitäisi ilman muuta tehdä lin­janveto: palkitaanko henkilöstöä ja miten. Markku Pohjola on samaa mieltä.

”Onnistunut palkitsemisjärjestelmä on lähtökohtaisesti motivaation lähde ja vah­vistaa yrityksen menestystä. Hallituksessa on syytä tehdä linjaukset, jotka koskevat koko henkilökuntaa. Kannustimien pitää olla yhdensuuntaiset ylimmän johdon pal­kitsemisen kanssa.”

Pohjola johtaa puhetta Tiedon ja Finn­veran hallituksissa. Hänen mukaansa yk­sikään hallitus ei saisi sivuuttaa tätä  asiaa. Hallituksen tulee ottaa kantaa, mutta muutoksen moottorina on toimiva johto.

Pohjola näkee, että henkilöstön palkit­seminen voi tuoda syvällistäkin toimin­nallista hyötyä yrityksille. Palkitseminen viestittää, että jokaisella työsuorituksella on merkitystä. Henkilöstö ja johto voivat nähdä yhteiset etunsa yrityksissä, vaikka vastakkainasettelu kärjistyy yhteiskun­nassa.

Julkista keskustelua hallitsee johta­jien ja työntekijöiden vastakkainasette­lu. Työntekijät hämmästelevät johtajien palkkoja, johtajat työntekijöiden sairaus­poissaoloja. Laajempiin näkökulmiin ede­tään mediassa vain harvoin.

”Palkitsemisjärjestelmän avulla voi sy­ventää henkilöstön ymmärrystä siitä, mis­tä yrityksen tulos syntyy. Se auttaa näke­mään oman työn osana koko yritystä ja taloutta”, sanoo Pohjola.

Hän muistuttaa, että hyvän palkit­semisjärjestelmän rakentaminen vaatii henkilöstöhallinnolta ja toimitusjohtajal­ta paljon aikaa. Myös esimiesten on tuotava tavoitteet mukaan arkiseen keskusteluun työnteki­jöiden kanssa ja viestittävä palkitsemisen kokonaisuudesta niin, että se ymmärre­tään. Muuten hyödyt jäävät saavuttamatta.

Raha voi johtaa harhaan

Palkitsemisen laajemmat tulkinnat leviä­vät, kun hallitusten työskentely sopeutuu uuden ajan haasteisiin.

Professori Ikäheimo iloitsee pörssiyh­tiöiden uudesta hallinnointikoodista, jon­ka uudessa suosituksessa tuodaan esiin monimuotoisuuden periaate. Hallituk­sessa pitäisi olla jäseniä erilaisilla taustoil­la – esimerkiksi iän, sukupuolen, amma­tin, koulutuksen ja kansainvälisen taustan suhteen.

”On helppoa ottaa hallitukseen itse­ni kaltainen noin 50­v-uotias mies, mutta entä jos otettaisiinkin 60­-vuotias espanja­lainen nainen tai nuori digiosaaja”, Ikähei­mo kysyy.

”Monimuotoinen hallitus ymmärtäisi entistä paremmin eri henkilöstöryhmien tarpeita ja osaisi miettiä osuvampia palkit­semiskeinoja.”

Useita johdon palkitsemisjärjestelmiä rakentanut Ikäheimo tuntee aihepiirin myös tutkimuksen ja oman esimiestyönsä kautta. Onnistunut järjestelmä vaatii bis­neksen, ihmisten, viestinnän ja kulttuu­rin tuntemusta. Intohimoisesti työhönsä suhtautuvat luovat ihmiset saattavat tur­hautua bonusjärjestelmään, joka toimii mekaanisen jäykästi.

Jos motivaation, asiakastyytyväisyyden ja myynnin yhteys pystytään osoittamaan numeroilla, hallituksen kiinnostus työntekijöiden palkitsemiseen kasvaa.

"Rahallisten ja muiden kannustimien pitää olla tasapainossa. Rahallinen palkit­seminen voi myös johtaa harhaan, jos mit­tarit ohjaavat tekemään vääriä asioita tai jos osumistarkkuus ei ole riittävän hyvä. Kallista instrumenttia tulisi käyttää har­kiten.”

Ikäheimo mainitsee Eduardo Schiehllin, Sinikka Moilasen ja Juha-Pekka Kallungin kanssa tekemänsä tuoreen tutkimuk­sen, jonka kohteena olivat suomalaisten palveluyritysten palkitsemisjärjestelmät.

”Kannustimien vaikutusta on tutkittu maailmalla, mutta nyt pystyimme osoitta­maan empiirisesti, että henkilöstön suo­ritusperusteisilla kannustimilla on vah­va positiivinen yhteys yrityksen tulevaan kannattavuuteen ja menestykseen.”

Tutkimuksen mittarina käytettiin seu­raavan vuoden sijoitetun pääoman tuot­toprosenttia. Yksi prosenttiyksikkö lisää suorittavaa työtä tekevän toimihenkilön bonukseen toi yhden prosenttiyksikön li­sää yrityksen pääoman tuottoon. Tällai­nen investointi nousee erittäin kannatta­vaksi.

Eri organisaation tasoilla tulokset kui­tenkin erosivat yllättävästi. Bonusten vai­kutus oli merkitsevä vain valkokaulusväen alimmalla suorittavalla portaalla, kun taas asiantuntijoiden ja keskijohdon osalta vas­taavaa vaikutusta ei ollut havaittavissa.

Uponorin hallitus kertoo filosofian

Uponorin henkilöstö­ ja palkitsemisva­liokunta kokoontuu pohtimaan palkitse­misen haasteita useita kertoja vuodessa. Valiokunta keskustelee siitä, mihin suun­taan suoritusta halutaan johtaa, millaisis­ta suorituksista halutaan palkita ja mitkä ovat oikeat mittarit ja painoarvot. Henki­löstöjohtaja Minna Schrey-­Hyppänen toi­mii valiokunnan sihteerinä.

Innostuksen ja työkyvyn johtamisen merkitys kasvaa, kun yrityksissä työskentelee entistä enemmän yli kuusikymppisiä ammattilaisia.

”Hallitus asettaa filosofisen perus­tan palkitsemiselle”, hän sanoo. ”Ja halli­tus viime kädessä päättää palkitsemisen ylätason kriteerit sekä tavoitetason, jos­ta palkitseminen alkaa. Meillä tämä toi­mii hyvin.”

Uponor tavoittelee riittävän moni­muotoista ja joustavaa palkitsemisjärjes­telmää. Kannustimen pitää olla sopivas­sa suhteessa henkilön työpanokseen sekä ottaa huomioon, mitä henkilö tekee ja mi­ten hän sen tekee. Kannustimen pitäisi li­säksi tuntua kannustavalta ja oikeuden­mukaiselta.

”Henkilölle, joka on halukas oppimaan ja kehittymään, voimme tarjota kannusti­mena myös esimerkiksi uramahdollisuuksia ja uusia kokemuksia”, Minna Schrey­-Hyppänen sanoo.

Yksilöt ja ammattiryhmät kokevat pal­kitsemisen eri tavoin – sama asia voi olla yhdelle innostava ja toiselle yhdentekevä. Globaalissa yhtiössä pitää ottaa huomioon eri maiden käytännöt, palkkatasot, kult­tuuriset seikat ja tavat. Nuoret taas voivat arvostaa uudenlaisia asioita, kuten mah­dollisuutta muutaman kuukauden vapaa­seen.

”Tämä on hyvin monitahoinen kysy­mys. Haluamme koota kaikista nykyisis­tä ja uusista palkitsemiskeinoista valikoi­man ja muistuttaa esimiehiä erilaisista käytössä olevista mahdollisuuksista. Nyt­kin vaihtoehtoja on paljon, mutta niitä ei aina muisteta hyödyntää arjen kiireissä”, Schrey-­Hyppänen sanoo.

Vuoden 2017 eläkeuudistus lisää tarvetta nostaa henkilöstöasiat hallitusten käsittelyyn. Lue juttu»

Lähetä viesti

Asiakkaanamme asioit helposti ja turvallisesti lähettämällä meille viestin verkkopalvelussamme

Soita

Asiakaspalvelumme palvelee numerossa

0200 31100
(pvm/mpm) ma-to 8-17, pe 8-16

Soita

Yritysasiakkaidemme asiakaspalvelu palvelee numerossa

0200 31190
(pvm/mpm) ma-pe 8-17

Jätä soittopyyntö

Lähetä yhteystietosi, niin soitamme sinulle.

Voit jättää yhteydenottopyynnön tällä lomakkeella. Täydennä tietosi niin olemme sinuun yhteydessä. Jos toivot yhteydenottoa ensisijaisesti puhelimitse tai sähköpostilla, kerrothan toiveesi Lisätietoa-kentässä. Jos olet jo asiakkaanamme, lähetät meille helposti ja turvallisesti viestin verkkopalvelussamme.

Kirjaudu verkkopalveluun »

*
* Pakollinen kenttä