Esa Saarinen: työelämässä vallitseva negatiivisuus syö motivaatiota

18.11.2014 Maiju Virtanen Kuvat: Esa Saarinen

Samoista lähtökohdista voidaan saada aikaan dramaattisesti erilaisia asioita, Aalto-yliopiston professori, filosofi Esa Saarinen huomauttaa. Kyse on sisäisestä motivaatiosta, jolla on keskeinen rooli myös työelämässä.

Esa Saarinen

Esa Saarinen

Mandatum Lifen HR 1st Class -tapahtumassa puhunut filosofi Esa Saarinen uskoo, että ihmisillä on valtavasti enemmän kykyjä kuin ulospäin näkyy. Oikea tai parempi tapa toimia saattaa olla meillä tiedossa, mutta käytännössä toimimme sitä vastaan. Motivaatio tehdä asioita parhaalla mahdollisella tavalla on huomaamatta hukattu.

Saarisen mukaan ihmisen sisäisen motivaation lähteitä on kolme. On ensinnäkin muistettava, että ihminen on tunneolento, jonka toimintaa ohjaavat tunteet. Tunteet ovat väylä organisaation parempaan tuottavuuteen.

Toiseksi ihminen on reflektiivinen eli laaja-alaiseen pohdiskeluun ja itseymmärrykseen kykenevä olento, joka pystyy halutessaan oivaltamaan uusia näkökulmia ja tapoja toimia.

"Pystymme enempään ja parempaa kuin meille annettujen tehtävien toteuttamiseen, kun saamme tilaisuuden oivaltaa", Saarinen väittää. "Emme vain pääse kovinkaan usein tilaan, jossa pystyisimme laaja-alaisti pohtimaan asioita."

Kolmantena sisäistä motivaatiota synnyttää kokemus yhteenkuuluvuudesta: meillä on kyky tuntea myötätuntoa, mutta se jää käyttämättä.

Sisäinen motivaatio työelämässä ahtaalla

Miksi sisäinen motivaatio tuntuu olevan työelämässä niin ahtaalla? Saarinen syyttää yhtäältä ilmiötä, jota voidaan kutsua kasvun koneistomalliksi.

"Organisaatioiden rakenteet eivät huomioi ihmistä. Syntyy ajatus organisaatiosta koneena, joka koostuu yksiköistä ja osista, jotka ovat helposti korvattavissa", Saarinen sanoo.

"Toinen syy on yleisesti vallitsevassa negatiivisuudessa, joka syö motivaatiota.  Ei käsitetä, että positiivisuus on jotain muuta kuin asioiden nättiä koristelua. Kyse on positiivisuuden moniulotteisesta luonteesta. Luottamus ja reiluus ovat positiivisuutta, samoin kiinnostus ja kunnioittavuus. Niihin ei kiinnitetä tarpeeksi huomiota."

"Johtajan tehtävä on saada alaisensa kukoistamaan."

Saarisen mukaan emme myöskään toimi riittävästi ympärillämme olevien ihmisten hyvinvoinnin edistämiseksi. Toisen innostuksesta innostuminen synnyttäisi meissä halun tehdä upeita asioita yhdessä toisten kanssa.

Työntekijöinä keskitymme helposti toteuttamaan niitä tavoitteita, jotka meille on määritelty, eikä tilaa jää laaja-alaisemmalle reflektoivalle ajattelulle. Toimintaa seurataan excelillä, jonka mukaan kaikki näyttää menevän hyvin, mutta ihmisen kannalta kurssi laskee.

Johtamisella pitää lisätä organisaation avointa pohdintaa ja itsetarkastelua, positiivisia tunteita ja yhteenkuuluvuutta. Kun ihmisen sisäinen motivaatio kasvaa, myös osaaminen ja tuloskyky paranevat. Johtajan tehtävä on saada alaisensa kukoistamaan. Oikeassa ympäristössä ihmiset kykenevät kasvamaan yli kaiken sen mitä he koskaan uskoivat edes olevansa.

"On luotava tilanteita, joissa ihmisten sisäiset voimat käynnistyvät", Esa Saarinen uskoo. "Sisäinen motivaatio on mikromuutoksen päässä."

Palkitsemiskokemus syntyy neljästä asiasta

Ihmisen työmotivaatio syntyy monista tekijöistä. Palkitsemisen, sekä aineellisen että aineettoman, pitää tukea motivaatiota.

Innovan palkitsemisasiantuntija Johanna Maaniemen mukaan huonosti hoidettu palkitseminen aiheuttaa tyytymättömyyttä, eroaikeita, haitallista kilpailua ja jopa työtaisteluja. Kun henkilöstön kokemukset palkitsemisesta taas ovat hyviä, sillä vaikutetaan positiivisesti työsuorituksiin ja toiminnan kehittymiseen sekä parannetaan tuottavuutta.

Hyvä palkitsemiskokemus syntyy neljästä asiasta, jotka ovat:

1. Suunnitelmallisuus. Johdonmukainen ja perusteltu kokonaisuus on helppo ylläpitää ja työntekijöiden näkökulmasta oikeudenmukainen. Organisaation tavoitteiden, organisaatiokulttuurin ja henkilöstön tarpeiden pohjalta määritellyt kriteerit ja tavoitteet ovat hyvän palkitsemissuunnitelman perusta.

2. Viestintä. Kukaan ei käytä henkilöstöetua, josta ei ole koskaan kuullutkaan ja tavoitteisiin on vaikea pyrkiä, jos ne eivät ole tiedossa. Vaikutuksia ei voi syntyä ilman tietoa.

3. Soveltaminen. Palkitsemistyytyväisyyteen vaikuttavat ne menettelytavat, joiden kautta palkkapäätökset syntyvät. Miten palkitsemiseen liittyviä periaatteita käytännössä sovelletaan?

4. Kokemus oikeudenmukaisuudesta. Palkan tai palkkioiden suuruus ei välttämättä ole kriittisin tekijä, oleellista on, että työntekijä kokee saavansa työn vaativuuteen ja suoriutumiseensa nähden oikeudenmukaisen korvauksen.

Lähetä viesti

Asiakkaanamme asioit helposti ja turvallisesti lähettämällä meille viestin verkkopalvelussamme

Soita

Asiakaspalvelumme palvelee numerossa

0200 31100
(pvm/mpm) ma-to 8-18, pe 8-17

Soita

Yritysasiakkaidemme asiakaspalvelu palvelee numerossa

0200 31190
(pvm/mpm) ma-pe 8-17

Jätä soittopyyntö

Lähetä yhteystietosi, niin soitamme sinulle.

Voit jättää yhteydenottopyynnön tällä lomakkeella. Täydennä tietosi niin olemme sinuun yhteydessä. Jos toivot yhteydenottoa ensisijaisesti puhelimitse tai sähköpostilla, kerrothan toiveesi Lisätietoa-kentässä. Jos olet jo asiakkaanamme, lähetät meille helposti ja turvallisesti viestin verkkopalvelussamme.

Kirjaudu verkkopalveluun »

*
* Pakollinen kenttä