Älä mee?

11.11.2010 Inari Anttila

Vaihtelu virkistää, organisaatiotakin. Uusia kykyjä tarvitaan aika ajoin, eikä kaikista työntekijöistä pidä pitää kynsin hampain kiinni. Liiallinen vaihtuvuus kuitenkin heikentää organisaatiota eikä avainhenkilöistä kannata luopua liian helpolla. Missä kulkee kultainen keskitie?

Suomalaiset työskentelevät samassa työpaikassa keskimäärin yli 10 vuotta. Yhdysvalloissa vastaava luku on alle seitsemän. Keskiarvot kertovat silti vain osatotuuden tämän päivän työelämästä.

"Vaihtuvuus työpaikoilla on kiihtynyt selkeästi. Ennen työsuhteet olivat lähes elinikäisiä suuressa osassa firmoja. Nykyään tällaista ei useimmiten edes tavoitella. Yksittäistä syytä muutokseen ei ole. IT-kuplan aikana muodostui uusi ammattikunta, joille 1-2 vuoden työsuhteet ovat täysin normaali asia", kertoo työpsykologian ja johtamisen professori emeritus Veikko Teikari.

Avainhenkilöt lähtevät pois, jos yritys ei pidä huolta henkilöstön kehittämisestä ja anna hiomattomille timanteille kehittymismahdollisuuksia, vastuuta ja itsenäisyyttä. Liian kova vaihtuvuus on merkki siitä, että lähtevät yksilöt eivät näe organisaatiossa hyvää tulevaisuutta.

"Pian yritys huomaa jäljelle jääneen vain niiden, jotka eivät muille kelpaa. Tämä katastrofaalinen tilanne on huomattu muun muassa julkishallinnossa, joka on ajoittain jäänyt palkkakilpailun jalkoihin", Teikari kertoo.

Hyvä haluaa kehittyä

"Nykyisin sitoudutaan enemmän ammatilliseen identiteettiin, ei niinkään firman", Teikari huomauttaa. Ammatti-identiteettiin sitoutunut johtaja tai asiantuntija pysyy talossa pitkäänkin, kun hänet sitoutetaan oikein. Raha on monelle ratkaiseva tekijä, mutta hyvän työntekijän tunnistaa siitä, että hän on kiinnostunut rahan ohella urakehityksestään ja oman ammattitaitonsa parantamismahdollisuuksista.

"Nousukausilla esimerkiksi on ollut ihmisiä, jotka pyrkivät paikasta toiseen, saavat kaikki hyvät edut, imevät organisaatiosta tulospalkkiot tai optiot ja jättävät rauniot vain jäljelle siirtyessään seuraavaan. Fiksu yritys oppii varomaan näitä henkilöitä."

Teikari muistuttaa, että avainhenkilön ei tarvitse tyytyä nykyiseen, jos toinen yritys tarjoaa paremmat edut tai kehittymisvaihtoehdot. Viisas yritys sitouttaa palkitsemalla monipuolisesti. Rahallisen palkitsemisen rinnalla on hyvä käyttää myös muita menetelmiä: vastuunantamista, sopivien koulutusten tarjoamista tai uusiin tehtäviin vaihtamista.

"Läheskään kaikki eivät vaihda työpaikkaa, jos he näkevät tulevaisuuden mahdollisuuksia ja voivat keskustella niistä avoimesti. Yrityksen on kuitenkin toimittava lupaustensa mukaisesti. Kaikkein pahin virhe on antaa sanallisia lupauksia, joita ei aiotakaan toteuttaa. Se vain kiihdyttää lähtöä. Rahallisen palkitsemisen pitää kannustaa pitkäjänteiseen toimintaan. Se voi olla sidottuna paitsi tuloksiin, myös talossa vietettyihin vuosiin. Yrityksen on täysin kohtuullista edellyttää johtajalta esimerkiksi viiden tai kymmenen vuoden työpanosta ennen merkittävimpiä kannustimia – kunhan kannustinjärjestelmä on riittävän hyvä ja selkeä."

Älä palkkaa pomoa yksin

Jos yritys umpioituu täysin, se ei ole terve, vaikka työpaikalla olisi kuinka kivaa. Yritykset tarvitsevat myös vaihtuvuutta. Teikari korostaa, että avainhenkilön lähtö voi olla myös mahdollisuus.

"Tärkeiden ihmisten lähtö on hyvä hetki katsastaa yrityksen visiot sekä tulevaisuuden suunnitelmat, joita lähdetään tavoittelemaan – ovatko ne kaikki kunnossa? Voitaisiinko tässä tilanteessa tehdä ratkaisuja, jotka avaisivat mahdollisuuden uudistua? "

"Uudet johtajat tuovat tuoreita ideoita yrityksen toimintaan. Rekrytoitaessa kannattaa valita ihmisiä, jotka poikkeavat palkkalistoilla jo olevasta henkilöstöstä", Teikari painottaa.

Vieraan, ulkopuolelta tulevan ihmisen nimittäminen esimerkiksi yrityksen toimitusjohtajaksi tuo hänet kuitenkin vihollisen leiriin. Muutosvastarinta uutta johtajaa kohtaan on usein äärimmäisen kova. Olipa esimies kuinka pätevä tahansa, niin yksin hän ei pysty toimimaan. Johtajan pitää saada ympärilleen muutama luottohenkilö, ennen kuin vaikutusvalta on saavutettavissa. Parhaimmat johtajat ottavatkin usein muutaman luottohenkilön mukaansa siirtyessään uuteen työhön. Tärkeimpiä johtajia palkatessa yrityksen tulisi kannustaa uusia tulokkaitaan tuomaan mukanaan myös taustajoukkoja ja rakentaa palkitsemis- ja sitouttamisjärjestelmät koko porukalle. Taustajoukkojen palkitsemisjärjestelmät kannattaa mitoittaa samankaltaisiksi, kuin yrityksen palveluksessa jo ennestään olevilla avainhenkilöillä on.

"Vaikka uusi tulokas olisi kuinka idearikas ihminen tahansa, yksin hänet kyllä näännytetään alta aika-yksikön", Teikari toteaa. "Henkistä hyvinvointia ei saa millään maratonjuoksulla eikä lenkkipolulla. Jos yritys aikoo saada todellista hyvinvointia joka kestää, niin sen saa vain luottamalla ihmisiin ja antamalla heille mahdollisuuden ja resurssit kehittyä."

Vaihtuvuuskin voi olla meriitti

Jos yritys on hyvä kasvualusta, siellä kasvaa fiksuja ja haluttuja ihmisiä. Yritys voi olla myös ylpeä, että oman talon kasvatit kelpaavat muuallekin.

"Kun kilpailijat metsästävät näitä yksilöitä, saattaa lähtijöiden jarruttaminen haitata kaikkia osapuolia. Joskus on parempi, että henkilö lähtee tyytyväisenä ja toimii yrityksen suurlähettiläänä, eikä kerro sen olleen hankala firma, joka halusi väkisin pitää kiinni osaajistaan", Teikari toteaa.

Parhaat sitouttamisjärjestelmät on rakennettu joustaviksi. Ne kannustavat tuloksiin ja pitkäjänteiseen työhön, mutta antavat siimaa sellaisissa tilanteissa, jossa avainhenkilö on päättänyt lähteä. Hyvään taloon riittää uusiakin tulijoita.

"Asiantuntijaorganisaation pitäisi olla sellainen, ettei sen koskaan tarvitse hakea työntekijöitä, vaan sinne tulee ihmisiä, jotka pyytävät pääsevänsä sinne töihin. Silloin organisaatio on kunnossa. Jos yrityksellä on tällainen maine, se tarkoittaa ihmisten voivan hyvin. Hyvä maine luo imun, joka vetää yritykseen parhaat kyvyt."

Tilaa uutiskirje

Uutiskirjeessä käsittelemme muun muassa sijoittamista, työelämän aiheita sekä omaa arkea ja riskeihin varautumista.

Lähetä viesti

Asiakkaanamme asioit helposti ja turvallisesti lähettämällä meille viestin verkkopalvelussamme

Soita

Asiakaspalvelumme palvelee numerossa

0200 31100
(pvm/mpm) ma-to 8-18, pe 8-17

Soita

Yritysasiakkaidemme asiakaspalvelu palvelee numerossa

0200 31190
(pvm/mpm) ma-pe 8-17

Jätä soittopyyntö

Lähetä yhteystietosi, niin soitamme sinulle.

Voit jättää yhteydenottopyynnön tällä lomakkeella. Täydennä tietosi niin olemme sinuun yhteydessä. Jos toivot yhteydenottoa ensisijaisesti puhelimitse tai sähköpostilla, kerrothan toiveesi Lisätietoa-kentässä. Jos olet jo asiakkaanamme, lähetät meille helposti ja turvallisesti viestin verkkopalvelussamme.

Kirjaudu verkkopalveluun »

*
* Pakollinen kenttä