Yrityksiä kehotetaan panostamaan palkitsemisen läpinäkyvyyteen. Tarkoittaako se, että kaikkien pitäisi tietää kaikkien palkat? Pitäisikö palkat julkistaa yrityksen ilmoitustaululla?

SSO uudisti tulospalkkiojärjestelmänsä tehdäkseen palkkiomallista oikeudenmukaisemman. Miten uudistus tehtiin käytännössä?

Terveysteknologiayritys Revenio perusti palkkiorahaston, joka sijoittaa pääosan varoistaan yhtiön omiin osakkeisiin.

Hyvä asiakaskokemus ei synny vain upeista puitteista. Se syntyy henkilöstön osaamisen, intohimon ja luovuuden ylläpitämisestä. Näin uskoo Tampere-talon toimitusjohtaja Paulina Ahokas.

Halusimme olla edellä, kertoo Vincitin henkilöstöjohtaja Johanna Pystynen kysyttäessä, miksi ohjelmistoyritys päätti ottaa käyttöön avoimen palkkamallin. Vuonna 2016 Euroopan parhaaksi työpaikaksi valitussa ohjelmistoyrityksessä lähes kaikki tietävät toistensa palkat.

Palkitseminen toimii parhaimmillaan yrityksen kasvun polttoaineena, arvioi Innovan toimitusjohtaja Jani Mikkola. Mitä isommaksi yritys kasvaa, sitä enemmän henkilöstöasioita tulee hoidettavaksi. Palkkauksen ja palkitsemisen periaatteet kannattaa päättää hyvissä ajoin, sillä näin helpotetaan elämää tulevaisuudessa.

Saatko asiallisen korvauksen tekemästäsi työstä? Palkkaneuvottelun valmistelu kannattaa aloittaa näistä asioista.

Palkkiorahasto on arvostettu henkilöstöetu. Se on erittäin hyvä väline pitkän aikavälin säästämiseen ja toimii joustavasti erilaisissa elämäntilanteissa.

Mandatum Life järjesti vuoden vaihteessa Innostavin palkitsija -kilpailun, jossa etsittiin Suomen parasta palkitsijaa. Voittajaksi valikoitui helsinkiläinen Gapps Oy, jonka vahvuus perustui aidosti yrityksen kulttuuriin sopiviin palkitsemiskäytäntöihin.

Erottautuminen henkilöstön arvostamalla palkitsemisvälineellä on yrityksen kilpailuvaltti.

Oikein käytetyt tulospalkkiot parantavat yritysten tuottavuutta, lisäävät tyytyväisyyttä ja parantavat yhteistyötä työpaikoilla. Tärkeintä olisi tehdä rohkeasti omannäköisiä palkitsemisjärjestelmiä, kannustaa johtava asiantuntija Kiisa Hulkko-Nyman Mandatum Lifen tytäryhtiöstä Innovasta. Se ei ole mahdotonta, vaan järkevää ja tuottavaa.

Yrityksen palkitsemisstrategiassa on tyypillisesti määritelty, millaisista elementeistä palkitseminen koostuu tai miltä palkitsemisen kokonaisuuden tulisi tulevaisuudessa näyttää. Strategiassa kannattaa miettiä myös, miten yrityksen palkkataso suhteutuu markkinatasoon.

Hiljattain taloustieteen Nobelilla palkittu Bengt Holmström (MIT) on työssään pohtinut muun muassa suoritusperusteista palkitsemista sopimusten valossa.

Kun esimies puhuu alaisen kanssa palkitsemisesta ja rahasta, hänen kannattaa kiinnittää huomiota muutamaan perusasiaan.

Yksi tykkää rahasta, toinen vapaasta. Tärkeintä on, että työntekijä kokee palkitsemisen oikeudenmukaiseksi.

Useampi globaali suuryritys on ilmoittanut lopettavansa kehityskeskustelut ja vuosittaiset suorituksen arvioinnit. Tulisiko kehityskeskustelut siis heittää kertaheitolla roskakoriin? Johtopäätöksiä ei kannata vetää liian nopeasti, sanoo palkitsemisen asiantuntija Johanna Maaniemi.

Henkilöstön ottaminen mukaan yrityksen omistajiksi on fiksu päätös, sanoo Innovan toimitusjohtaja Jani Mikkola. Helpommin hallinnoitava vaihtoehto suorille osakejärjestelyille on Palkkiorahasto.

Mikä saa huippuosaajaan jäämään, mikä lähtemään? Onko sinun organisaatiossasi tunnistettu tärkeimmät avainhenkilöt, ja onko heihin panostettu?

Tulospalkkiojärjestelmät ovat tulleet jäädäkseen työelämään, katsoo Aalto-yliopistosta väitellyt, Mandatum Lifen johtava palkitsemisen asiantuntija Kiisa Hulkko-Nyman. Jotta tulospalkkauksella saadaan aikaan haluttuja vaikutuksia, on tärkeää tietää, miten myönteiset vaikutukset syntyvät.

Helsingin kaupungin omistamassa Helsingin Satamassa jokainen työntekijä voi laittaa palkkionsa henkilöstörahastoon kasvamaan. Rahaston avulla tarjotaan työntekijöille mahdollisuus säästää esimerkiksi eläkeaikaa, sapattivapaata tai muita omia haaveita varten, henkilöstöpäällikkö Päivi Huttunen kertoo.

Yhä useampi tekee jo työtä, joka ei ole sidottu aikaan tai paikkaan. Miten etätyömahdollisuuksia parannetaan siten, että yrityskin hyötyy? Innovan Johanna Maaniemi ja Aalto-yliopiston professori Matti Vartiainen vastaavat.

Työntekijöiden sisäinen motivaatio ja innostus vaikuttavat vahvasti yrityksen menestykseen ja työn tuottavuuteen. Mutta mihin vaikutukset perustuvat ja mistä sisäinen motivaatio syntyy?

Henkilöstön innostaminen nousee yritysten strategisten teemojen joukkoon.

Kun yritys on vaihtamassa omistajaa, pohjatyö kannattaa tehdä huolella, toimitusjohtaja Juha Rantanen Suomen Yrityskaupoista sanoo. Jos asioita ei ole hoidettu kunnolla, kauppa voi purkautua vielä viime hetkellä. Myös potentiaaliset rahoittajat haluavat nähdä tuloskuntoisen ja hyvin hoidetun yrityksen.

Juhlapuheissa usein toistellaan, miten työntekijät ovat yrityksen tärkein voimavara. Tuottavuuteen peilattaessa näin todella on. Henkilöstön tyytyväisyys voi vaikuttaa myös yllättävissä paikoissa.

Verotettava luontoisetu voi olla myös kertaluonteinen tai satunnainen, esimerkiksi jos käyttää kerran työnantajan omistamaa autoa. Verohallinto on antanut 25.2.2015 uuden ohjeen luontoisetujen verotuksesta.

Miten motivoi työntekijöitä yksi Suomen suurimmista? KONEen palveluksessa työskentelee yli 47 000 henkilöä lähes 60 maassa, ja yhtiön tulos paranee vuosi vuodelta. Henkilöstöjohtaja Kerttu Tuomas kertoo, miten työntekijöiden innostamisessa on onnistuttu.

Vaikuttavan palkitsemisjärjestelmän ydin ovat tehokkaat mittarit. Ne ohjaavat tekemään oikeita asioita ja kasvattamaan viivan alle jäävää summaa.

Mikä maailmalla puhuttaa palkitsemisessa? Mihin ammattilaisten huomio kiinnittyy juuri nyt? Hong Kongin yliopiston johtamisen professori Jason Shaw’n mukaan yritysten suurin haaste on, miten rajalliset resurssit jaetaan.

Työntekijöiden innostamisesta puhuttaessa kuulee usein väitteitä, joiden mukaan rahalliset palkkiot eivät motivoi eivätkä työntekijät arvosta niitä. Palkitsemistutkimukset ja -tutkijat kumoavat kuitenkin väitteet yksiselitteisesti.

Jos yrityksen palkitsemista ei ole suunniteltu pelaamaan yhteen strategian kanssa, voi henkilöstö pahimmassa tapauksessa työskennellä jopa organisaation tavoitteiden vastaisesti. Strategisen palkitsemisen periaate on helppo ymmärtää, mutta käytännössä se toimii harvemmin.

Pelkkä palkka ei enää kiinnosta. X- ja Y-sukupolven työntekijä haluaa tietää, mitä muuta yritys voi hänelle tarjota. Henkilöstöedut ovat työntekijälle palkan lisä, mutta ne myös viestivät yrityksen arvoista. Palkitsemisasiantuntija Johanna Maaniemi muistuttaa, että HR:llä täytyy olla selkeä kuva etukokonaisuudesta.

Tulospalkkiojärjestelmät pyörivät jopa isoissa yrityksissä edelleen käsin. Tulospalkkioiden hallinnointi ja raportointi helpottuvat huomattavasti, kun käyttöön otetaan digitaalinen palvelu.

Yhteiskunnassa vallitsee juuri sellainen tunnelma, jota sen yksilöt kantavat sisällään. Tee sitä, mistä motivoidut. Säilytä tasapaino. Jaa intohimoa eteenpäin.

Kunnat painiskelevat talousvaikeuksissa, toipilaina muutosten keskellä. Samalla toimintoja tulisi kehittää ja tehostaa. Löytyykö palkkaus- ja palkkiojärjestelmien kehittämisestä ratkaisu ongelmaan?

Anna Berglindin mukaan organisaation palkitsemista ja siitä viestimistä on jatkuvasti kehitettävä, aivan kuten muitakin henkilöstöprosesseja ja liiketoimintaa.

Nopea kertapalkitseminen on mainio keino kiittää työntekijöitä onnistumisista ja viestiä työyhteisölle, minkälaisia työtapoja organisaatio arvostaa.

Palkkio- ja henkilöstörahastojen markkina kääntyi viime vuonna voimakkaaseen kasvuun. Innovan toimitusjohtaja Jani Mikkolan mukaan erityisesti aloilla, joilla on jo totuttu maksamaan henkilöstölle tulospalkkioita, hyödynnetään yhä useammin rahastoa palkkioiden maksujärjestelmänä.

Kaipaavatko yrityksesi vanhat palkkiomallit tuuletusta tai henkilöstöedut uudistamista? Joskus pienikin oivallus saa palkitsemiseen uutta nostetta. Katso yhdeksän esimerkkiämme yrityksistä, joissa on keksitty hauska, erilainen tai yksinkertaisesti innostava motivointitapa.

Mandatum Life teetti valtakunnallisen palkitsemisselvityksen, jossa kartoitettiin suomalaisten yritysten ja julkisten yhteisöjen palkitsemisen nykytilaa sekä keskeisimpiä kehityskohteita tulevaisuudessa. Kyselyyn vastasi kaiken kaikkiaan 351 henkilöä yli 50 työntekijää työllistävistä organisaatioista.

Samoista lähtökohdista voidaan saada aikaan dramaattisesti erilaisia asioita, filosofi Esa Saarinen huomauttaa. Kyse on sisäisestä motivaatiosta. Saarinen kertoo, miten motivaation vaikutetaan johtamisen avulla.

Tiedätkö minkälainen eläke olisi sinulle riittävä? Jos eläkesäästöjä ei ole vielä juurikaan kertynyt, eläkeuudistuksen ollessa käsillä on viimeistään aika laskea oma tavoite-eläkkeesi sekä tehdä suunnitelma eläkkeelle jäämisestä.

Enemmän aikaa vanhustenhoitoon, lyhyempiä jonotusaikoja lääkäreille, parempaa palvelua kirjastoihin. Suoritukseen perustuva palkkakehitys voi tehdä unelmien kunnasta totta.

Kolumnisti Yrjö Kopra peräänkuuluttaa ylimmän johdon parempaa palkkatietämystä. Kaava johtajan vuosiansion laskemiseen on selkeä, mutta palkkataso riippuu siitä, miten yritys määrittelee kaavan painoarvot.

Anna Ylikorkalan mukaan oikeudenmukainen ja läpinäkyvä palkkaus tukee organisaation johtamista oikeaan suuntaan. Sumuinen palkkajärjestelmä ohjaa harhapoluille.

Chillaava 90-luvun alussa syntynyt y-sukupolvi. Diginatiivien 2000-luvulla syntynyt z-sukupolvi. Milleniaanit. Rakkailla lapsilla on monta nimeä, mutta näiden nuorten harteille suomalainen yhteiskuntakin kohta rakentuu. Ja mitä nopeammin rakentuu, sen parempi, sillä Suomi pysyy pystyssä vain työuria pidentämällä.

Tutkimusten mukaan tulospalkkausta hyödyntävät yritykset ovat keskimäärin muita tuottavampia. Tuloksellisuutta voidaan mitata monella tavalla, eikä kriteerien ole pakko perustua pelkkään nollien määrään. Oleellista on tunnistaa yrityksen tavoitteiden kannalta oikeanlaiset työsuoritukset ja palkita niissä onnistumisesta, Johanna Maaniemi korostaa.

Huonosti toimivista palkitsemisjärjestelmistä ei kannata maksaa. Kysy, kuuntele ja ota kokonaisuus haltuun, sanoo Anna Ylikorkala.

Suomen Asuntopalvelu Oy:n toimitusjohtaja Jussi Karppisen mukaan asiantuntijatyössä yrityksen tuote on hyvä työpaikka. Palkkiorahaston avulla yritys sitouttaa ja rekrytoi uusia asiantuntijoita.

Neljä suomalaista talouselämän vaikuttajaa, Johanna Ikäheimo, Eero Heliövaara, Minna Helle ja Juha Rantanen, keskustelevat palkitsemisesta. Saavutettaisiinko parempia tuloksia, jos sekä johdon että henkilöstön palkoissa otettaisiin useammin huomioon oma panos ja yhtön tulos?

Tuottavuuspaineiden noustessa organisaatioilla ei ole varaa olla ajattelematta, mistä henkilöstölle maksetaan. Ajattelun lisäksi tarvitaan kuitenkin tekoja. Palkitsemiskonsultti Johanna Maaniemi kertoo, miten palkitsemisen tehoja parannetaan hyvällä palkkaviestinnällä.

Palkkausjärjestelmien soveltaminen vaikuttaa merkittävästi työntekijöiden kokemuksiin palkkauksen oikeudenmukaisuudesta. Aihetta väitöskirjassaan tutkinut Johanna Maaniemi korostaa, että suoriutumiseen perustuvan palkanosan vaikutukset riippuvat paljon siitä, kuinka oikeudenmukaiseksi työntekijä kokee koko järjestelmän ja siihen liittyvät arvioinnit.

Työntekijöiden peruspalkkaus on palkitsemisen kulmakivi. Epäoikeudenmukaiseksi koettu palkkaus voi olla merkittävä tyytymättömyyden lähde, joka vaikuttaa negatiivisesti yrityksen tuottavuuteen.

Työurien pidentäminen ja suomalaisen eläkejärjestelmän uudistaminen ovat tänäkin vuonna suurennuslasin alla julkisessa keskustelussa ja poliittisessa päätöksenteossa. Selvää on, etteivät työeläkkeet enää tulevaisuudessa vastaa entistä tasoa, pohtii toimitusjohtaja Petri Niemisvirta.

Tulevaisuuden strateginen palkitseminen parantaa yritysten kilpailukykyä, lisää henkilöstön motivaatiota ja kasvattaa palkkatietämystä. Palkitsemisen tulevaisuuden trendejä pohtii palkitsemisen asiantuntija Niilo Hakonen.

SKH Isännöinnin perustaja ja toimitusjohtaja Markku Kulomäki johtaa tasaiseen kasvavaa yritystä. Kulomäen mielestä motivoitunut henkilöstö on menestymisen edellytys. SKH Isännöinti päätti hyödyntää Palkkiorahastoa koko henkilökunnan palkitsemisessa. 

Palkitsemiseen on usein käytettävissä vain rajallisesti resursseja: rahaa, aikaa ja osaamista. Suuryritysten rinnalla pienet ja keskisuuret yritykset ovat kuitenkin heränneet siihen, että palkitsemisen avulla voidaan merkittävästi vaikuttaa yrityksen menestykseen. Asiaa pohditaan yhä useammin yhdessä asiantuntijan kanssa.

Kustannustehokas palkitseminen edellyttää hyvin valittuja ratkaisuja. Palkkiorahasto tarjoaa mahdollisuuden eurojen tehokkaampaan käyttöön ja työntekijöiden näkökulmasta parempiin palkkioihin.

Yrityksen palkitsemisjärjestelmän ja -ratkaisujen tulisi olla yrityksen itsensä näköisiä. Uudet, modernit yritykset haastavat myös perinteisiä organisaatioita pohtimaan omaa yrityskulttuuriaan.

Omistajayrittäjien mielestä yrityksen tärkeimpiä menestystekijöitä ovat hyvät ja osaavat ihmiset sekä kova työnteko ja intohimo työtä kohtaan. Kuitenkin vain noin puolet yrityksistä hyödyntää tulokseen tai muuhun suoritukseen perustuvaa palkitsemisjärjestelmää avainosaajiensa motivoimiseen tai palkitsemiseen. 

Mihin asioihin rekrytoijan kannattaa kiinnittää huomiota ja miten osaavien työntekijöiden palkkaamisessa onnistutaan? Lue ammattilaisten vinkit.

Innovan Jani Mikkola toivoo kolumnissaan, että palkkakehitys pohjautuisi myös kunnissa tuottavuuden paranemiseen, asiakastyytyväisyyden kasvuun ja parempiin suorituksiin.

Henkilöstörahaston avulla työntekijä voi rahastoida työnantajan maksamia palkkioeriä ja tavoitella niille parempaa tuottoa. Neste Jacobsin Timo Nymanin ja Nordean Tuula Muukkosen mukaan järjestelmä sopii sekä lyhyen että pidemmän aikavälin säästötavoitteisiin.

Yhteisistä globaaleista pelisäännöistä kannattaa sopia, jotta yritys voi hallita palkitsemista ja henkilöstöön liittyviä riskejä sekä edistää tavoitteiden saavuttamista koko konsernin tasolla.

Kolumnisti Ainomaija Haarlan mukaan ympäristössä ja tiedonkulussa tapahtuvat muutokset vaativat yhtiöiden hallituksilta entistä monipuolisempaa osaamista.

Hyvinvointivaltion turvarakenteiden rapautuessa yritykset ovat alkaneet kantaa aiempaa suurempaa vastuuta työntekijöidensä hyvinvoinnista. Palaavatko entisaikojen teollisuuspatruunoiden käytännöt työelämään? Vertailussa Suomen viimeisen patruunan, Juuso Waldenin, hallitsemien 1950–60-lukujen Valkeakoski ja modernien yritysten parhaat käytännöt. 

"Pessimisti ei ehkä pety, mutta optimisti elää onnellisemman elämän. Olen aina uskonut haastavienkin tilanteiden tarjoavan jotain hyvää. Rankka paikka pakottaa uusiutumaan, miettimään tavoitteita ja kyseenalaistamaan keinot, joilla niihin pyritään", pohtii toimitusjohtaja Petri Niemisvirta. 

Avainhenkilöiden ja segmenttien tunnistaminen kanavoi joukkueesi kyvyt huippusuorituksiin. Silloin yrityksesi jokainen työntekijä on kriittinen osaaja. "Irrallinen suoritusten tai ominaisuuksien arviointi ei enää riitä. On tärkeää tarkastella henkilön ominaisuuksia suhteutettuna tämän tehtävään, asemaan ja tiimiin sekä tulevaisuuden mahdollisuuksiin", sanoo osaamisjohtaja Katariina Pitkänen.

Monessa yrityksessä kannustetaan osaa henkilökunnasta: yleensä kohteena on ylin johto ja avainhenkilöt. Sanofi on siitä poikkeuksellinen yritys, että lisäeläke on hankittu koko henkilökunnalle jo vuonna 2005.

Rakennusalalla työntekijöiden vointi heijastuu tulokseen nopeasti. NCC:llä toimihenkilöiden ryhmäeläkevakuutuksen avulla houkutellaan taloon myös uusia osaajia. "Kilpailuvalttina ryhmäeläkevakuutus on ehdottomasti hyvä. Olimme ensimmäinen iso rakennusalan yritys, joka lähti tarjoamaan näin laajaa kannustinpakettia", kertoo henkilöstöjohtaja Kristiina Kero.

Väestön eläköityessä ja veronmaksajien määrän vähetessä lakisääteinen sosiaaliturva ohenee entisestään. Osaajiaan arvostava yritys varmistaa avainhenkilöiden ja heidän läheistensä turvan, kun jotain odottamatonta tapahtuu. Vapaaehtoinen vakuuttaminen antaa turvan sairastumisen, työkyvyttömyyden ja kuoleman varalle.

Vaihtelu virkistää, organisaatiotakin. Uusia kykyjä tarvitaan aika ajoin, eikä kaikista työntekijöistä pidä pitää kynsin hampain kiinni. Liiallinen vaihtuvuus kuitenkin heikentää organisaatiota eikä avainhenkilöistä kannata luopua liian helpolla. Missä kulkee kultainen keskitie?